Mitarbeiter


Zum 31. Dezember 2011 beschäftigte die Bank insgesamt 100.996 Mitarbeiter, verglichen mit 102.062 zum 31. Dezember 2010. Wir berechnen unsere Mitarbeiterzahlen auf Basis von Vollzeitkräften, das heißt, Teilzeitkräfte sind in diesen Zahlen entsprechend der vereinbarten Arbeitszeit anteilig enthalten.

Die nachfolgende Tabelle zeigt die Anzahl unserer Vollzeitkräfte zum 31. Dezember 2011, 2010 und 2009.

Mitarbeiter1

31.12.2011

31.12.2010

31.12.2009

1

Vollzeitkräfte. Die Deutsche Postbank passte die Berechnung der Mitarbeiter auf Basis von Vollzeitkräften per 31. Dezember 2011 an die der Deutsche Bank an. Dies führte zu einer Reduktion um 260 Vollzeitkräfte für den Konzern (vorherige Perioden wurden nicht angepasst). In 2010 wurden die Mitarbeiter von Kasachstan, die zuvor in Asien/Pazifik ausgewiesen wurden, der Region Europa (ohne Deutschland), Mittlerer Osten und Afrika zugeordnet; die Angaben für 2009 (6 Mitarbeiter) wurden rückwirkend angepasst. In 2011 wurden 257 Vollzeitkräfte von Sal Oppenheim, Deutschland direkt Luxemburg, Österreich und Schweiz (Europa ohne Deutschland) zugeordnet.

2

Vorwiegend USA.

3

Die nominelle Zahl der Beschäftigten von The Cosmopolitan of Las Vegas beträgt 4.256 zum 31. Dezember 2011verglichen mit 4.147 zum 31. Dezember 2010 und umfasst Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte und ist nicht Teil der Vollzeitkräfte.

Deutschland

47.323

49.265

27.321

Europa (ohne Deutschland), Mittlerer Osten und Afrika

24.187

23.806

22.031

Asien/Pazifik

18.351

17.779

16.518

Nordamerika2,3

10.700

10.811

10.815

Mittel- und Südamerika

435

401

368

Mitarbeiter insgesamt3

100.996

102.062

77.053

Die Zahl unserer Mitarbeiter sank 2011 um 1.066 oder 1,0 %. Diese Entwicklung beruht auf folgenden Faktoren:

  • Die Anzahl der Mitarbeiter im Konzernbereich Corporate & Investment Bank sank um 429 aufgrund außergewöhnlich schwieriger Märkte insbesondere für Corporate Banking & Securities.
  • Die Anzahl unserer Mitarbeiter in Private Clients and Asset Management sank um 1.743. Dies beruht vor allem auf Fortschritten im Bereich Private & Business Clients bei der Integration der Postbank sowie auf dem Verkauf von nicht zum Kerngeschäft zählenden Gesellschaften in Indien.
  • Im unseren Infrastruktur-Bereichen setzte sich der Mitarbeiteranstieg in unseren Service Centern in Indien, auf den Philippinen, in UK und in den USA fort. Die Anzahl der Mitarbeiter erhöhte sich in diesen Service Center um 1.255 Mitarbeiter. In unseren übrigen Infrastrukturbereichen blieb der Personalbestand im Wesentlichen gegenüber dem Jahresende 2010 unverändert.

Leistungen an Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Unseren Mitarbeitern bieten wir eine Reihe von Plänen für Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Neben beitragsdefinierten Plänen gibt es Pläne, die in der Rechnungslegung als leistungsdefinierte Pläne gelten.

In unserem global koordinierten Rechnungslegungsprozess für leistungsdefinierte Pläne mit einem Barwert der Verpflichtung von mehr als 2 Mio € werden die Bewertungen der lokalen Aktuare in den einzelnen Ländern durch unseren globalen Aktuar überprüft.

Durch die Anwendung global einheitlicher Grundsätze zur Festlegung der ökonomischen und demografischen Bewertungsannahmen stellen wir sicher, dass diese gemäß den Grundsätzen der bestmöglichen Einschätzung und der Planfortführung unvoreingenommen gewählt und aufeinander abgestimmt sind.

Eine weiter gehende Erörterung zu diesen Plänen ist im Konzernanhang des Finanzberichts unter Anhangangabe 34 „Leistungen an Arbeitnehmer“ zu finden.

Eine neue Leistungskultur in der Deutschen Bank

In der Deutschen Bank ist eine herausragende Leistungskultur Basis für den geschäftlichen Erfolg. Wir stärken diese Kultur auf der Basis von einigen klaren Prinzipien:

  • Jeder weiß, was von ihm erwartet wird.
  • Wir differenzieren Leistung.
  • Wir sagen unseren Mitarbeitern, wo sie stehen.

Diese Prinzipien haben wir an alle Führungskräfte kommuniziert, in unsere Personalprozesse aufgenommen und bieten ein breites Trainingsangebot dazu an. Wir gehen von einer längerfristigen Umsetzung für die Gesamtbank aus, mit der wir aber einen wesentlichen Meilenstein auf dem Weg zu einer neuen Leistungskultur in der Deutschen Bank erreichen können.

Diversity: Chancengerechtigkeit als Erfolgsmotor

Gemischte Teams, das zeigt sich in der globalisierten Welt, sind erfolgreicher: Denn erst aus der Integration unterschiedlicher Perspektiven und Erfahrungen erwachsen innovative, kundenorientierte Lösungen. Ein systematisches Diversity Management ist deswegen von grundlegender Bedeutung für unsere Personalstrategie. Den Orientierungsrahmen dafür liefert unser Diversity-Leitbild, das Bestandteil der Geschäftspolitik der Deutschen Bank ist und auf das alle unsere Personalmaßnahmen abgestimmt sind.

Das globale Diversity-Leitbild der Deutschen Bank

Die Deutsche Bank fördert eine Kultur der Vielfalt, die die Mitarbeiter in ihrer Unterschiedlichkeit wertschätzt und sie dabei unterstützt, ihre individuellen Talente zu entfalten und im Unternehmen zum Einsatz zu bringen.

Für unsere Diversity-Aktivitäten haben wir drei globale Prioritäten formuliert:

  • Führung und Verantwortung. Die Anerkennung und Wertschätzung von Diversity ist eine Haltung, die alle Beschäftigten auf allen Ebenen verinnerlichen müssen;
  • Chancengleichheit für Frauen. Erhöhung des Frauenanteils auf allen Hierarchieebenen in der Bank;
  • Generationenvielfalt. Mit dem zunehmenden demografischen Wandel wächst die Bedeutung der Mehrgenerationenbelegschaft: Um ihre Potenziale zu heben, braucht es ein Arbeitsumfeld, in dem alle Generationen Entwicklungschancen sehen und ihre Stärken einbringen können.

DAX 30 Selbstverpflichtung

Die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ist eine strategische Notwendigkeit für unseren Geschäftserfolg. Die Deutsche Bank hat daher neben anderen DAX-30-Unternehmen die DAX-30-Erklärung unterzeichnet und sich verpflichtet, den Anteil der weiblichen Führungskräfte auf den Ebenen Managing Director und Director auf 25 % bis Ende 2018 zu erhöhen und den Anteil der weiblichen Mitarbeiter mit den Titeln Managing Director, Director, Vice President und Associate insgesamt bis Ende 2018 auf 35 % zu erhöhen, vorbehaltlich der rechtlichen Regelungen weltweit. Die Deutsche Bank hat ihr Ziel, den Anteil von Frauen in Senior-Führungspositionen auf 17 % in 2011 zu erhöhen, erfüllt und ihr Ziel, den Anteil von Frauen im außertariflichen Bereich auf 29,3 % zu erhöhen, mit 29,7 % übertroffen.

DB People Survey 2011: Ergebnisse

An der konzernweiten Mitarbeiterbefragung DB People Survey haben sich 2011 wie schon im Vorjahr 74 % der Belegschaft beteiligt, das sind über 60.000 Beschäftigte. Bereits seit zwölf Jahren führt die Deutsche Bank regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durch und misst die Verbundenheit ihrer Mitarbeiter mit der Bank sowie deren Zustimmung zu anderen wichtigen Dimensionen wie Unternehmenskultur, Führung und Strategie. Ein wesentliches strategisches Ziel ist der Kundenfokus. Seit Einführung der Befragung ist die Beteiligung der Mitarbeiter angestiegen und hält sich auf einem im Unternehmensvergleich hohen Niveau – ein deutliches Zeichen dafür, dass die Mitarbeiter dieses Feedback-Instrument wertschätzen.

Commitment Index
Commitment Index (Liniendiagramm)

Anmerkung: In 2011 bewegte sich die Deutsche Bank weg von den Index Scores hin zum % Agreement Scores.

Der Commitment-Index, der die Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen misst, ist mit 72 % auf einem guten Niveau geblieben. Unter den darüber hinaus erhobenen Messdaten sind die Werte für Kundenfokus und Strategie ebenfalls auf besonders gutem Niveau.

Kennzahlenvergleich

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Deutsche Bank Geschäftsbericht 2011

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