Grundzüge des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands


Vor gut zehn Jahren wurde ein Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands etabliert, das neben der Zahlung eines Grundgehalts auch variable Komponenten beinhaltete, die zum Teil aktienbasiert vergeben wurden. Seitdem wurde das Vergütungssystem kontinuierlich fortentwickelt.

Die Hauptversammlung hat im Mai 2010 auf der Basis des seinerzeitigen Vergütungsberichts das Vergütungssystem gebilligt. Auf der Hauptversammlung im Mai 2012 wird das zwischenzeitlich weiterentwickelte Vergütungssystem erneut zur Billigung vorgelegt.

Zuständigkeit

Für das Vergütungssystem sowie für die Festsetzung der individuellen Bezüge der Vorstandsmitglieder ist der Aufsichtsrat zuständig. Unterstützt wird er hierbei durch seinen Präsidialausschuss. Dieser berät den Aufsichtsrat in allen Fragen, die im Zusammenhang mit der Vergütung der Vorstandsmitglieder stehen. Zudem bereitet er sämtliche Beschlussfassungen vor, die das Vergütungssystem sowie die Festlegung der individuellen Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder betreffen.

Der Präsidialausschuss des Aufsichtsrats besteht aus insgesamt vier Mitgliedern. Zwei davon sind Vertreter der Arbeitnehmer der Bank. Der Präsidialausschuss hat im Jahr 2011, sowie auch schon Anfang 2012, regelmäßig Sitzungen abgehalten. Dabei hat er zuletzt auch die Entscheidung vorbereitet, wie die variable Vergütung der Mitglieder des Vorstands für das Geschäftsjahr 2011 zu bemessen ist.

Grundsätze

Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands berücksichtigt zunächst die gesetzlichen und regulatorischen Erfordernisse. Aufgrund weltweit unterschiedlicher Vorgaben sind zahlreiche Aspekte zu beachten. Die Anforderungen an das Vergütungssystem sind entsprechend umfangreich und komplex. Die nachfolgende Darstellung fokussiert sich auf die wesentlichen und wichtigsten Kriterien im Hinblick auf das Vergütungssystem und die Festlegung der Vergütung für die Vorstandsmitglieder.

Bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems, der Festlegung der Vergütung sowie der Gestaltung der Auszahlung steht im Vordergrund, die Interessen der Vorstandsmitglieder eng mit den Interessen der Aktionäre zu verknüpfen. Dies geschieht zum einen über die Zugrundelegung bestimmter Kennziffern, die einen Bezug zur Wertentwicklung der Deutschen Bank-Aktie aufweisen, und zum anderen über aktienbasierte Vergütungselemente, die unmittelbar an diese Wertentwicklung gebunden sind und nur über einen mehrjährigen Zeitraum zur Auszahlung gelangen. Die Vergabe von Aktienoptionen als Vergütungsbestandteil erfolgt nicht.

Die Wettbewerbsfähigkeit im Marktvergleich zu anderen Unternehmen stellt ein weiteres bedeutendes Kriterium für die Strukturierung und Festlegung der Vergütung dar.

Das Vergütungssystem ist darüber hinaus leistungs- und erfolgsorientiert aufgebaut, wobei Langfristorientierung, Angemessenheit und Nachhaltigkeit Kriterien von besonderer Bedeutung sind. Die Mitglieder des Vorstands werden durch die Ausgestaltung des Vergütungssystems motiviert, unverhältnismäßige Risiken zu vermeiden, die in den Strategien der Bank niedergelegten Ziele zu erreichen und dauerhaft eine positive Unternehmensentwicklung voranzutreiben.

Die Vergütung für die Vorstandsmitglieder wird auf Basis des Vergütungssystems anhand mehrerer Kriterien festgelegt. Dazu zählen zunächst der Gesamterfolg der Deutschen Bank sowie die relative Wertentwicklung der Deutschen Bank-Aktie gegenüber ausgewählten Vergleichsinstituten. Daneben berücksichtigt der Aufsichtsrat im Rahmen seiner Ermessensentscheidung in angemessener Weise insbesondere Risikoaspekte, Erfolgsbeiträge der jeweiligen Organisationseinheit sowie individuelle Erfolgsbeiträge der Vorstandsmitglieder, die anhand finanzieller und nicht-finanzieller Parameter bemessen werden. Indem die Vorgehensweise über eine rein formelbasierte Betrachtung hinausgeht, entspricht sie auch regulatorischen Anforderungen. Die Komponenten der variablen Vergütung werden vorwiegend auf Basis mehrjähriger Bemessungsgrundlagen festgesetzt, damit nicht nur der Geschäftserfolg eines einzelnen Jahres abgebildet wird.

Der Aufsichtsrat überprüft regelmäßig das Vergütungssystem der Vorstandsmitglieder im Hinblick auf die Marktentwicklung und sich ändernde gesetzliche und regulatorische Anforderungen. Sollte er dabei eine Änderung für erforderlich erachten, wird eine entsprechende Anpassung vorgenommen. Der Aufsichtsrat greift im Rahmen dieser regelmäßigen Prüfung, ebenso wie bei der Festlegung der variablen Vergütung, auch auf die Expertise externer unabhängiger Vergütungs- und erforderlichenfalls Rechtsberater zurück.

Vergütungsstruktur

Die vom Aufsichtsrat beschlossene Vergütungsstruktur ist für die einzelnen Vorstandsmitglieder in deren Anstellungsverträgen geregelt. Die Vergütung unterteilt sich in erfolgsunabhängige und erfolgsabhängige Komponenten.

Erfolgsunabhängige Komponenten

Die erfolgsunabhängigen Komponenten bestehen in erster Linie aus dem Grundgehalt. Dieses wird in zwölf gleichen monatlichen Raten ausgezahlt. Die letzte Anpassung der Grundgehälter erfolgte mit Wirkung zum 1. Januar 2010.

Die sonstigen Leistungen zählen ebenfalls zu den erfolgsunabhängigen Komponenten. Sie umfassen den geldwerten Vorteil von Sachbezügen wie Firmenwagen und Fahrer, Versicherungsprämien, geschäftsbezogene Repräsentationsaufwendungen und Sicherheitsmaßnahmen, einschließlich der gegebenenfalls hierauf übernommenen Steuern, sowie steuerpflichtige Aufwandserstattungen.

Erfolgsabhängige Komponenten (Variable Vergütung)

Die variable Vergütung wird erfolgsabhängig gewährt. Sie besteht grundsätzlich aus zwei Komponenten, einem Bonus und einem Long-Term Performance Award. Im Hinblick auf die Vergütungspraxis im Investmentbanking wird einem Vorstandsmitglied, das für den Konzernbereich Corporate & Investment Bank (CIB) verantwortlich ist, zusätzlich noch eine bereichsbezogene Vergütungskomponente (Division Incentive) gewährt.

Bonus
Der Gesamt-Bonus wird auf Basis von zwei Komponenten (Bonuskomponente 1 und 2) ermittelt. Deren Höhe ist jeweils von der Entwicklung der Eigenkapitalrendite (vor Ertragssteuern) abhängig, die ein bedeutender Einflussfaktor für die Aktienperformance ist. Die erste Komponente des Bonus bestimmt sich aus dem Vergleich der geplanten zur tatsächlich erreichten Eigenkapitalrendite. Der zweiten Komponente des Bonus liegt das absolut erreichte Niveau der Eigenkapitalrendite zugrunde. Für beide Komponenten wird jeweils ein Zweijahreszeitraum betrachtet: das Jahr, für das der Bonus festgelegt wird sowie das jeweilige Vorjahr. So ist sichergestellt, dass nicht nur eine kurzfristige Entwicklung der Eigenkapitalrendite berücksichtigt wird.

Der zu gewährende Gesamt-Bonus berechnet sich auf Basis einer Gesamt-Zielgröße, die sich hälftig auf die beiden vorgenannten Komponenten verteilt (Zielgröße 1 und 2). Die individuelle Gesamt-Zielgröße beträgt bei einem ordentlichen Vorstandsmitglied 1.150.000 € und beim Vorstandsvorsitzenden 4.000.000 €. Daraus ergeben sich die Zielgrößen 1 und 2 für ein ordentliches Vorstandsmitglied in Höhe von jeweils 575.000 € und für den Vorstandsvorsitzenden in Höhe von jeweils 2.000.000 €.

Die Zielgrößen 1 und 2 werden jeweils mit einem jährlich zu berechnenden Faktor (Faktor 1 und 2) multipliziert und ergeben damit die Bonuskomponenten 1 und 2.

Die rechnerische Ermittlung des Gesamt-Bonus stellt sich wie folgt dar.

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamt-Bonus

=

Bonuskomponente 1

+

Bonuskomponente 2

 

 

Zielgröße 1 x Faktor 1

Zielgröße 2 x Faktor 2

 

Die Höhe des Faktors 1, der für die Errechnung der Bonuskomponente 1 maßgeblich ist, bestimmt sich nach der tatsächlich erreichten Eigenkapitalrendite eines Jahres im Verhältnis zum Planwert, der für dasselbe Jahr festgelegt wurde. Ergebnis dieses Verhältnisses ist der Erreichungsgrad, der wie oben beschrieben für zwei aufeinanderfolgende Jahre errechnet wird. Sofern die tatsächlich erreichte Eigenkapitalrendite für ein Jahr negativ ist, wird der Erreichungsgrad für dieses Jahr auf Null gesetzt. Der Faktor 1 entspricht dem Durchschnitt des für beide Jahre errechneten Erreichungsgrads. Der Erreichungsgrad muss im Durchschnitt der beiden betrachteten Jahre mindestens 50 % betragen. Unterschreitet er diesen Mindestwert, so beträgt der Faktor Null, und es wird keine Bonuskomponente 1 gewährt. Mit der Höhe des Faktors 1 bewegt sich die Bonuskomponente 1 – ausgehend von der Zielgröße – entsprechend proportional nach oben oder unten. Nach oben existiert eine Begrenzung, die bei 150 % der Zielgröße liegt. Ein Erreichungsgrad von im Durchschnitt mehr als 150 % führt also zu keiner höheren Vergütung.

Das folgende Schaubild zeigt die Höhe des Faktors 1 in Abhängigkeit vom nach der soeben beschriebenen Methode errechneten Erreichungsgrad.

Bonus: Komponente 1
Bonus: Komponente 1 (Liniendiagramm)

Der Faktor 2 bestimmt sich nach der tatsächlich erreichten Eigenkapitalrendite über den Zeitraum von zwei Jahren. Ausgangsgröße ist eine jährliche Eigenkapitalrendite von 18 %. Wird dieser Wert erreicht, wird er mit einem Multiplikator von 1,0 verknüpft. Für jeden Prozentpunkt einer Abweichung nach oben oder nach unten erhöht beziehungsweise verringert sich der Multiplikator schrittweise um 0,05; dabei werden auch Zwischenwerte errechnet. Der Multiplikator kann maximal 1,5 betragen; dies entspricht einer Eigenkapitalrendite von 28 % oder mehr. Sinkt die Eigenkapitalrendite hingegen unter eine Mindestgrenze von 4 %, beträgt der Multiplikator Null. Zur Festlegung des Faktors 2 wird der Durchschnitt aus den Multiplikatoren der beiden Betrachtungsjahre gebildet und muss mindestens 0,5 betragen.

Das folgende Schaubild zeigt die Höhe des Multiplikators in Abhängigkeit der tatsächlich erreichten Eigenkapitalrendite (RoE) eines Jahres.

Bonus: Komponente 2
Bonus: Komponente 2 (Liniendiagramm)

Bei der Bestimmung der Eigenkapitalrendite, die den Faktoren zugrunde liegt, bleiben besondere außerordentliche Effekte (zum Beispiel Verkaufserlöse aus Alt-Beteiligungen) unberücksichtigt.

Die Addition der beiden Bonuskomponenten führt zu einem Gesamt-Bonus. Betragen beispielsweise die Faktoren der beiden Bonuskomponenten jeweils 1,0, entspricht der Gesamt-Bonus der jeweiligen Gesamt-Zielgröße. Der rechnerisch ermittelte Gesamt-Bonus ist nach oben auf das 1,5-Fache der Gesamt-Zielgröße begrenzt. Bei gleichzeitigem Unterschreiten der für beide Bonuskomponenten definierten Untergrenzen entfällt die Zahlung eines Bonus vollständig.

Der Aufsichtsrat nimmt ergänzend eine Bewertung vor, durch die der rechnerisch ermittelte Gesamt-Bonusbetrag um bis zu 50 % erhöht oder verringert werden kann. Ziel ist dabei insbesondere, weitere Aspekte wie zum Beispiel individuelle Erfolgsbeiträge oder risikobezogene Faktoren vor dem Hintergrund der regulatorischen Erfordernisse angemessen zu berücksichtigen. Somit kann der Gesamt-Bonus unter günstigsten Bedingungen maximal das 2,25-Fache der Gesamt-Zielgröße betragen.

Long-Term Performance Award
Die Höhe des Long-Term Performance Award (LTPA) orientiert sich an der Rendite der Deutschen Bank-Aktie (Total Shareholder Return) im Verhältnis zum Durchschnittswert der Aktienrenditen (in Euro gerechnet) einer ausgewählten Vergleichsgruppe von sechs führenden Banken. Das Ergebnis hieraus ist die relative Aktienrendite (Relative Total Shareholder Return (RTSR)). Der LTPA errechnet sich aus dem Mittel der jährlichen RTSR für die drei letzten Geschäftsjahre (Berichtsjahr sowie die beiden vorhergehenden Jahre). Die Vergleichsgruppe wurde anhand der Kriterien der grundsätzlich vergleichbaren Geschäftstätigkeit, der Größe und der internationalen Präsenz ausgewählt.

Die sechs führenden Banken sind

  • Banco Santander und BNP Paribas (beide aus dem Euro-Raum),
  • Barclays und Credit Suisse (beide aus dem europäischen Nicht-Euro-Raum) sowie
  • JPMorgan Chase und Goldman Sachs (beide aus den USA).

Der LTPA berechnet sich für die Vorstandsmitglieder wiederum auf Basis einer vorab definierten Zielgröße multipliziert mit einem Prozentsatz, der sich aus der erreichten relativen Aktienrendite ableitet. Die Zielgröße beträgt für ein ordentliches Vorstandsmitglied 2.175.000 € und für den Vorstandsvorsitzenden 4.800.000 €. Wie auch der Bonus hat der LTPA eine Obergrenze (Cap). Ist der Dreijahresdurchschnitt des RTSR größer als 100 %, dann erhöht sich der Wert des LTPA proportional bis zu einer Obergrenze von 125 % der Zielgröße. Sofern der Dreijahresdurchschnitt des RTSR geringer als 100 % ist, vermindert sich der Wert überproportional. Liegt die so berechnete relative Aktienrendite zwischen 90 % und 100 %, mindert sich für jeden Prozentpunkt weniger der Wert um jeweils 3 Prozentpunkte. Im Bereich von 70 % bis 90 % verringert sich der Wert für jeden Prozentpunkt weniger um jeweils 2 Prozentpunkte sowie unter 70 % für jeden Prozentpunkt weniger wiederum um jeweils weitere 3 Prozentpunkte. Überschreitet die relative Aktienrendite auf Dreijahressicht im Durchschnitt 60 % nicht, wird kein LTPA gewährt.

Der Verlauf ist dem folgenden Schaubild zu entnehmen.

Long-Term Performance Award
Long-Term Performance Award (Liniendiagramm)

Division Incentive
Der bereits beschriebene Division Incentive, den Vorstandsmitglieder erhalten, die für den Konzernbereich CIB verantwortlich sind, dient dazu, die Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung sicherzustellen. Bei der Festlegung des Division Incentive wird der Erfolg des Konzernbereichs CIB gemessen am Ergebnis vor Steuern, den Erträgen insgesamt, der Entwicklung des Bereichs auch im Verhältnis zum Wettbewerb und zu den gesetzten Zielen berücksichtigt. Darüber hinaus sind maßgeblich die Kostenentwicklung und -steuerung sowie risikorelevante Aspekte (zum Beispiel risikogewichtete Aktiva, Value-at-Risk, ökonomisches Kapital). Die individuellen Erfolgsbeiträge der verantwortlichen Vorstandsmitglieder finden angemessene Berücksichtigung.

Langfristige Anreizwirkung/Nachhaltigkeit

Der Gesamtbetrag aus Bonus, LTPA und gegebenenfalls Division Incentive wird zum überwiegenden Teil aufgeschoben gewährt beziehungsweise über mehrere Jahre gestreckt. Auf diese Weise ist eine langfristige Anreizwirkung für einen mehrjährigen Zeitraum sichergestellt.

Mindestens 60 % der gesamten variablen Vergütung werden aufgeschoben vergeben. Dieser aufgeschobene Teil besteht mindestens zur Hälfte aus aktienbasierten Vergütungselementen, während der noch verbleibende andere Teil als eine aufgeschobene Barvergütung gewährt wird. Beide Vergütungselemente werden über einen mehrjährigen Zurückbehaltungszeitraum gestreckt, an den sich für die aktienbasierten Vergütungselemente noch Haltefristen anschließen. In dem Zeitraum bis zur Lieferung beziehungsweise zum Zufluss können diese aufgeschoben gewährten Teile verfallen.

Maximal 40 % der gesamten variablen Vergütung werden nicht aufgeschoben gewährt. Hiervon besteht jedoch wiederum mindestens die Hälfte aus aktienbasierten Vergütungselementen, und nur der verbleibende Teil wird direkt in bar ausgezahlt. Auf den aktienbasiert gewährten Teil besteht für drei Jahre kein Zugriff (Haltefrist), und er kann in diesem Zeitraum verwirkt werden.

In Summe betrachtet werden also nur maximal 20 % der gesamten variablen Vergütung sofort bar ausgezahlt, während mindestens 80 % zu einem späteren Zeitpunkt zufließen beziehungsweise geliefert werden.

Das folgende Schaubild stellt Aufteilung und Struktur der variablen Vergütung dar.

Aufteilung / Struktur der variablen Vergütung
Aufteilung / Struktur der variablen Vergütung (Organigramm)

Restricted Equity Awards
Der Teil der variablen Vergütung, der aufgeschoben und aktienbasiert vergeben wird, wird in Form von Anwartschaften für die zukünftige Lieferung von Aktien – sogenannten Restricted Equity Awards – gewährt. Den Restricted Equity Awards, die insgesamt für mindestens 50 % der aufgeschobenen variablen Vergütung stehen, liegt der Deutsche Bank Equity Plan zugrunde. Der Deutsche Bank Equity Plan gewährt das Recht, Deutsche Bank-Aktien nach Ablauf einer festgelegten Zeit zu erhalten. Die Restricted Equity Awards werden in vier gleichen Tranchen unverfallbar. Die Unverfallbarkeit der ersten Tranche tritt etwa eineinhalb Jahre nach Vergabe der Awards ein. Im Abstand von jeweils einem weiteren Jahr werden danach die übrigen Tranchen kontinuierlich unverfallbar.

Die einzelnen Tranchen der Restricted Equity Awards sind nach Eintritt der Unverfallbarkeit zusätzlich noch mit einer weiteren Haltefrist versehen; erst nach deren Verstreichen kann tatsächlich über die jeweilige Tranche verfügt werden. Die weitere Haltefrist der ersten Tranche beträgt drei Jahre, die der zweiten Tranche zwei Jahre und die der dritten und vierten Tranche jeweils ein Jahr. Demzufolge können die Vorstandsmitglieder über die ersten drei Tranchen der Restricted Equity Awards erst etwa viereinhalb Jahre nach Gewährung und über die vierte Tranche erst nach etwa fünfeinhalb Jahren verfügen.

Der Wert der Restricted Equity Awards hängt über den gesamten Zeitraum bis zum Ende der Haltefristen von der Kursentwicklung der Deutschen Bank-Aktie und damit von einer nachhaltigen Wertentwicklung ab. Die Teilnehmer an dem Deutsche Bank Equity Plan besitzen überdies keinen Anspruch auf die Ausschüttung von Dividenden, solange die Aktien noch nicht an sie geliefert wurden.

Restricted Incentive Awards
Der Teil der aufgeschobenen Vergütung, der nicht aktienbasiert gewährt wird, wird als aufgeschobene Barvergütung (Restricted Incentive Awards) vergeben. Das sind insgesamt maximal 50 % der aufgeschobenen variablen Vergütung. Die Gewährung der Restricted Incentive Awards erfolgt auf Basis des Deutsche Bank Restricted Incentive Plan. Die Restricted Incentive Awards werden – wie die Restricted Equity Awards – ebenfalls in vier gleichen Tranchen unverfallbar. Die Unverfallbarkeit der ersten Tranche tritt etwa eineinhalb Jahre nach Vergabe ein. Im Abstand von jeweils einem Jahr werden danach die übrigen Tranchen kontinuierlich unverfallbar. Mit dem Eintritt der Unverfallbarkeit erfolgt gleichzeitig der Zufluss. Die aufgeschobene Barvergütung wird damit insgesamt über einen Zeitraum von etwa viereinhalb Jahren gestreckt.

Upfront Awards
Die Upfront Awards betragen, wie bereits dargestellt, maximal 40 % der gesamten variablen Vergütung, wovon maximal die Hälfte sofort als Barvergütung (Upfront Cash) zur Auszahlung gelangt. Der verbleibende Teil wird aktienbasiert in Form von Equity Upfront Awards gewährt. Die Gewährung der Equity Upfront Awards erfolgt wie die Vergabe der Restricted Equity Awards auf Basis des Deutsche Bank Equity Plan. Es handelt sich somit um Anwartschaften auf die zukünftige Lieferung von Aktien. Die Equity Upfront Awards sind mit einer Haltefrist von drei Jahren versehen. Erst nach deren Verstreichen darf über die Awards verfügt werden. Ihr Wert unterliegt in dieser Zeit durch die Bindung an die Entwicklung der Deutschen Bank-Aktie ebenfalls einer langfristigen Wertentwicklung.

Das nachfolgende Schaubild stellt neben dem Auszahlungszeitpunkt der Barvergütung insbesondere die zeitliche Streckung der Zuflüsse beziehungsweise Lieferungen der übrigen variablen Vergütungskomponenten in den fünf Folgejahren nach Vergabe dar.

Zeitrahmen für Zufluss oder Lieferung und Unverfallbarkeit
Zeitrahmen für Zufluss oder Lieferung und Unverfallbarkeit (Grafik)

Da die in dem obigen Schaubild dargestellten Anwartschaften (Awards) bis zum Zufluss beziehungsweise zur Lieferung nicht zum Bezug von Zins- oder Dividendenzahlungen berechtigen, wird bei der Vergabe ein einmaliger Aufschlag gewährt (2011: 5 %).

Verfallbedingungen
Durch die aufgeschoben gewährten beziehungsweise über mehrere Jahre gestreckten Vergütungskomponenten (Restricted Equity Awards, Restricted Incentive Awards und Equity Upfront Awards) wird eine langfristige Anreizwirkung erreicht, da sie bis zur jeweiligen Unverfallbarkeit beziehungsweise zum Ende der Haltefristen bestimmten Verfallbedingungen unterliegen. Anwartschaften können ganz oder teilweise verfallen, zum Beispiel bei individuellem Fehlverhalten (unter anderem bei Verstoß gegen Regularien) oder einer außerordentlichen Kündigung, bei Restricted Equity Awards und Restricted Incentive Awards auch bei einem negativen Ergebnis des Konzerns oder individuellen negativen Erfolgsbeiträgen. Die Verfallbedingungen tragen wesentlich zur hohen Nachhaltigkeit der Vergütung bei.

Begrenzungen bei außergewöhnlichen Entwicklungen

Im Falle außergewöhnlicher Entwicklungen (zum Beispiel Veräußerung großer Beteiligungen) ist die Gesamtvergütung jedes Vorstandsmitglieds auf einen Maximalbetrag begrenzt. Eine Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile erfolgt darüber hinaus nicht, wenn die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht die Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile im Einklang mit bestehenden gesetzlichen Regelungen untersagt beziehungsweise einschränkt.

Risikoabsicherung

Den Mitgliedern des Vorstands ist es nicht gestattet, die Risikoorientierung der Vergütung durch Absicherungs- oder sonstige Gegenmaßnahmen einzuschränken oder aufzuheben.

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