Mitarbeiter


Zum 31. Dezember 2012 beschäftigte die Bank insgesamt 98.219 Mitarbeiter, verglichen mit 100.996 zum 31. Dezember 2011. Wir berechnen unsere Mitarbeiterzahlen auf Basis von Vollzeitkräften, das heißt, Teilzeitkräfte sind in diesen Zahlen entsprechend der vereinbarten Arbeitszeit anteilig enthalten.

Die nachfolgende Tabelle zeigt die Anzahl unserer Vollzeitkräfte zum 31. Dezember 2012, 2011 und 2010.

Mitarbeiter1

31.12.2012

31.12.2011

31.12.2010

1

Vollzeitkräfte. In 2012 wurden die Mitarbeiter von Mexiko, die bislang unter Nordamerika ausgewiesen wurden, Lateinamerika zugeordnet; die Zahlen für 2011 (90 Mitarbeiter) und 2010 (89 Mitarbeiter) wurden entsprechend angepasst. In 2012 führte die Anpassung der Berechnung des „mobilen Vertriebs“ in Indien zu einer Reduktion um 300 Vollzeitkräfte (Status Dezember 2011; vorherige Perioden wurden nicht angepasst). Die Deutsche Postbank passte die Berechnung der Mitarbeiter auf Basis von Vollzeitkräften per 31. Dezember 2011 an die der Deutschen Bank an. Dies führte zu einer Reduktion um 260 Vollzeitkräfte für den Konzern (vorherige Perioden wurden nicht angepasst). In 2011 wurden 257 Vollzeitkräfte von Sal. Oppenheim Deutschland direkt Luxemburg, Österreich und der Schweiz (Europa ohne Deutschland) zugeordnet.

2

Vorwiegend USA.

3

Die nominelle Zahl der Beschäftigten von The Cosmopolitan of Las Vegas beträgt 4.371 zum 31. Dezember 2012 verglichen mit 4.256 zum 31. Dezember 2011 und verglichen mit 4.147 zum 31. Dezember 2010 und umfasst Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte und ist nicht Teil der Vollzeitkräfte.

Deutschland

46.308

47.323

49.265

Europa (ohne Deutschland), Mittlerer Osten und Afrika

23.873

24.187

23.806

Asien/Pazifik

17.709

18.351

17.779

Nordamerika2,3

9.787

10.610

10.722

Lateinamerika

542

525

490

Mitarbeiter insgesamt3

98.219

100.996

102.062

Die Zahl unserer Mitarbeiter sank 2012 um 2.777 oder 2,7 %. Diese Entwicklung beruht auf folgenden Faktoren:

  • Die Anzahl der Mitarbeiter im Konzernbereich Corporate Banking & Securities sank um 1.390 aufgrund außergewöhnlich schwieriger Märkte und der im dritten Quartal 2012 eingeleiteten Maßnahmen.
  • Im Unternehmensbereich Global Transaction Banking blieb der Personalbestand nahezu auf Vorjahresniveau.
  • Im Unternehmensbereich Asset & Wealth Management führten Kapazitätsanpassungen infolge der Marktentwicklung sowie die Bündelung verschiedener Geschäftsfelder in einer Einheit zu einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl um 473.
  • Im Unternehmensbereich Private & Business Clients reduzierte sich die Mitarbeiterzahl um 1.073, vor allem durch Fortschritte bei der Integration der Postbank.
  • In den Geschäftsfeldern, die im neuen Unternehmensbereich Non-Core Operations Unit aufgingen, wurden die Mitarbeiterkapazitäten um 326 vermindert.
  • Aufgrund gestiegener regulatorischer Anforderungen und durch den Ausbau unserer Service Center hat sich die Zahl der Mitarbeiter in den Infrastrukturbereichen um 398 erhöht.

Mitarbeiter

Mitarbeiter (Balkendiagramm)

Labor Relations

In Deutschland werden tarifliche Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmervertretern und Arbeitgebervereinigungen bezüglich Gehalt und Benefits für die nicht leitenden Angestellten abgeschlossen. Viele Unternehmen in Deutschland, auch die Deutsche Bank AG sowie ihre wichtigsten Tochtergesellschaften, sind Mitglied einer Arbeitgebervereinigung und an Tarifverträge gebunden.

Jedes Jahr verhandelt der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e.V. neu die Tarifverträge, die für eine Vielzahl unserer Mitarbeiter gelten. Der aktuelle Vertrag wurde im Juni 2012 abgeschlossen und umfasst eine Einmalzahlung im Juni 2012 von 350 € (Auszubildende 100 €), eine Gehaltssteigerung von 2,9 % ab Juli 2012, und eine zweite Gehaltssteigerung von 2,5 % ab Juni 2013. Der derzeitige Tarifvertrag hat eine Laufzeit bis zum 30. April 2014. Der Tarifabschluss beinhaltet zudem eine Erklärung zur Bedeutung des Gesundheitsmanagements in den Unternehmen, eine Vereinbarung, Verhandlungen über eine Verlängerung des Vorruhestandstarifvertrags sowie die Vereinbarung, Verhandlungen bezüglich einer Neuregelung der Samstagarbeit in 2012/2013 aufzunehmen und bis zur Tarifrunde 2014 abzuschließen.

Der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e.V. 2001 verhandelt mit folgenden Gewerkschaften:

  • ver.di (Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft), im Juli hervorgegangen aus dem Zusammenschluss von fünf Gewerkschaften einschließlich der Deutschen Angestellten Gewerkschaft und der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen
  • Deutscher Bankangestellten Verband (DBV-Gewerkschaft der Finanzdienstleister)
  • Deutscher Handels- und Industrieangestellten Verband (DHV – Die Berufsgewerkschaft)
  • Komba Gewerkschaft (nur relevant für Postbank)
  • DPVKom – Die Kommunikationsgewerkschaft (nur relevant für Postbank)

Das Gesetz verbietet, Arbeitnehmer bezüglich einer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft zu befragen. Deswegen kann die Deutsche Bank keinerlei Auskunft über die Anzahl an Gewerkschaftsmitgliedern in ihrer Belegschaft abgeben. Schätzungen nach sind etwa 15 % der Arbeitnehmer des Bankensektors Mitglied einer Gewerkschaft. Die Deutsche Bank schätzt, dass weniger als 15 % ihrer Angestellten in Deutschland gewerkschaftlich organisiert sind (ausgenommen Postbank, die traditionell einen sehr hohen gewerkschaftlichen Organisationsgrad von etwa 60 % hat). Weltweit schätzt die Bank den Organisationsgrad auf 15 % ihrer Arbeitnehmer (einschließlich Postbank, Organisationsgrad weltweit weniger als 25 %).

Am 31. Dezember 2012 waren circa 33 % der Postbank-Belegschaft Beamte.

Leistungen an Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Unseren Mitarbeitern bieten wir eine Reihe von Plänen für Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Neben beitragsdefinierten Plänen gibt es Pläne, die in der Rechnungslegung als leistungsdefinierte Pläne gelten.

In unserem global koordinierten Rechnungslegungsprozess für leistungsdefinierte Pläne mit einem Barwert der Verpflichtung von mehr als 2 Mio € werden die Bewertungen der lokalen Aktuare in den einzelnen Ländern durch unseren globalen Aktuar überprüft.

Durch die Anwendung global einheitlicher Grundsätze zur Festlegung der ökonomischen und demografischen Bewertungsannahmen stellen wir sicher, dass diese gemäß den Grundsätzen der bestmöglichen Einschätzung und der Planfortführung unvoreingenommen gewählt und aufeinander abgestimmt sind.

Eine weitergehende Erörterung zu diesen Plänen ist im Konzernanhang des Finanzberichts unter Anhangangabe 34 „Leistungen an Arbeitnehmer“ zu finden.

Ein neuer Ansatz für das Performance Management

2011 haben wir uns mit der Unterstützung des Group Executive Committee zu einer Stärkung unserer Leistungskultur verpflichtet. Die Grundlage dafür bilden einige sehr klare Prinzipien:

  • Jeder weiß, was von ihm erwartet wird.
  • Wir sagen unseren Mitarbeitern, wo sie stehen.
  • Wir differenzieren Leistung.

In einem zweiten Schritt haben wir 2012 einen neuen Performance Management-Ansatz für unsere Mitarbeiter eingeführt. Die Leistung eines Mitarbeiters wird nun anhand von zwei Komponenten bewertet:

  • Überprüfung der Zielerreichung: Was wurde erreicht?
  • Wie wurden die Ziele erreicht?

Um die zweite Komponente messbar zu machen, wurden Performance Standards eingeführt. Diese geben vor, wie sich die Mitarbeiter im täglichen Arbeitsleben verhalten sollen, um nachhaltigen Erfolg im Einklang mit den Werten der Bank zu erzielen.

Der neue Performance Management-Ansatz wird durch die Implementierung des Tools db Perform für die meisten unserer Unternehmensbereiche technisch unterstützt.

Vergütung als Teil der Initiative für kulturellen Wandel

2012 haben wir das Thema Vergütung als Teil unserer Initiative für einen Kulturwandel als wesentlichen Schwerpunkt identifiziert. Unser Engagement und die langfristige Zielsetzung zu diesem Thema finden sich in mehreren Maßnahmen wieder, die wir ausführlich im Vergütungsbericht dieses Berichts beschreiben.

Deutsche Bank People Survey und „Cultural Assessment“ als Gradmesser für kulturellen Wandel

Wichtige Impulse für den nach dem Wechsel an der Konzernspitze und der darauffolgenden Überprüfung der Konzernstrategie angestrebten Kulturwandel haben wir aus der jährlich durchgeführten konzernweiten Mitarbeiterbefragung, DB People Survey, gewonnen. Daran nahmen 2012 rund 52.000 Mitarbeiter, das heißt mehr als die Hälfte der Belegschaft, teil. Die Ergebnisse der Befragung haben zahlreiche Stärken unserer Unternehmenskultur bestätigt. Der Commitment-Index, der die Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Bank misst, bleibt weiterhin auf hohem Niveau und ist 2012 um 1 % auf 73 % gestiegen. Das Commitment der Deutsche Bank-Mitarbeiter ist trotz der extremen Veränderungen in der Branche hoch.

Der DB People Survey wurde in diesem Jahr durch ein „Cultural Assessment“ ergänzt – eine Befragung zur Unternehmenskultur – an der rund 20 % nach dem Zufallsprinzip ausgewählte Mitarbeiter aller Hierarchieebenen, Unternehmensbereiche und Regionen beteiligt waren. Die daraus resultierenden Ergebnisse ermöglichen Aussagen dazu, wie unsere Mitarbeiter unsere Ausrichtung – Vision, Strategie, Werte und Kultur – wahrnehmen, wie sie die Umsetzung dieser Strategie in der täglichen Arbeit erleben und wie gut wir ihrer Ansicht nach in der Lage sind, auf das gesellschaftliche Umfeld zu reagieren und uns dort neu zu positionieren. Die Arbeit für den Kulturwandel wird unter der direkten Leitung der Group Executive Committee-Mitglieder weiter fortgesetzt werden.

Commitment-Index

Commitment-Index (Liniendiagramm)

Diversity

Vielfältige Teams, die unterschiedliche Erfahrungen, Perspektiven und Fähigkeiten vereinen, sind die erfolgreicheren Teams. Nur mit gelebter Vielfalt können wir auf die breitgefächerten Kundenanforderungen mit innovativen Lösungen erfolgreich eingehen.

Im Rahmen der freiwilligen Selbstverpflichtung zur Förderung des Anteils von Frauen in Führungspositionen, die wir zusammen mit den anderen DAX-30-Unternehmen 2011 unterzeichnet haben, haben wir das Ziel, den Anteil weiblicher Führungskräfte auf den Ebenen Managing Director und Director bis Ende 2018 auf 25 % zu erhöhen. Außerdem soll sich bis dahin der Anteil weiblicher Mitarbeiter im außertariflichen Bereich mit den Titeln Managing Director, Director, Vice President, Assistant Vice President und Associate insgesamt auf 35 % erhöhen, vorbehaltlich rechtlicher Regelungen weltweit.

Seit dem Jahr 2010 konnten wir den Anteil der Frauen in Senior-Führungspositionen von 16,2 % auf 18,0 % und den Anteil weiblicher Mitarbeiter im außertariflichen Bereich insgesamt von 29,3 % auf 30,8 % erhöhen.

Unser bankeigenes Förderprogramm ATLAS (Accomplished Top Leaders Advancement Strategy – Aufstiegsstrategie für erfolgreiche Top-Führungskräfte), das einer ausgewählten Gruppe weiblicher Managing Directors seit 2009 maßgeschneiderte Entwicklungsangebote, verbunden mit der persönlichen Förderung durch eine hochrangige Führungskraft, bietet, hat in Großbritannien den Global Award der „Opportunity Now Excellence in Practice Awards 2012“ gewonnen.

Durch die in 2011 aufgelegte „Women on Boards“ -Initiative konnten wir zehn zusätzliche Frauen für die Aufsichtsräte unserer Tochtergesellschaften gewinnen. Der Frauenanteil dort hat sich somit um 56 % erhöht. Bei unseren regionalen Beiräten konnten wir einen Anstieg des Frauenanteils um 1,5 % verzeichnen.