Grundzüge des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands


Auf der Hauptversammlung im Mai 2012 wurde das Vergütungssystem vorgestellt und auf Basis des seinerzeitigen Vergütungsberichts mit einer Mehrheit von 94 % gebilligt. Dennoch hat der Aufsichtsrat die Vergütungskommission gebeten, im Rahmen ihres Mandats auch das derzeitige Vergütungssystem zu überprüfen.

Zuständigkeit

Für die Festsetzung der individuellen Bezüge der Vorstandsmitglieder ist der Aufsichtsrat zuständig. Unterstützt wird er hierbei durch seinen Präsidialausschuss. Dieser berät den Aufsichtsrat in allen Fragen, die im Zusammenhang mit der Vergütung der Vorstandsmitglieder stehen. Zudem bereitet er sämtliche Beschlussfassungen vor, die das Vergütungssystem sowie die Festlegung der individuellen Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder betreffen.

Der Präsidialausschuss des Aufsichtsrats besteht aus insgesamt vier Mitgliedern. Zwei davon sind Vertreter der Arbeitnehmer der Bank. Der Präsidialausschuss hat im Jahr 2012, sowie auch schon Anfang 2013, regelmäßig Sitzungen abgehalten. Dabei hat er zuletzt auch die Entscheidung zur Bemessung der variablen Vergütung der Mitglieder des Vorstands für das Geschäftsjahr 2012 vorbereitet.

Grundsätze

Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands berücksichtigt zunächst die gesetzlichen und regulatorischen Erfordernisse. Aufgrund weltweit unterschiedlicher Vorgaben sind zahlreiche Aspekte zu beachten. Die Anforderungen an das Vergütungssystem sind zunehmend umfangreich und komplex.

Bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems, der Festlegung der Vergütung sowie der Gestaltung der Auszahlung steht im Vordergrund, die Interessen der Vorstandsmitglieder eng mit den Interessen der Aktionäre zu verknüpfen. Dies geschieht zum einen über die Zugrundelegung bestimmter Kennziffern, die einen Bezug zur Wertentwicklung der Deutsche Bank-Aktie haben, und zum anderen über die Gewährung aktienbasierter Vergütungselemente. Die aktienbasierten Vergütungselemente sind unmittelbar an die Wertentwicklung der Deutsche Bank-Aktie gebunden und werden erst über einen Zeitraum von mehreren Jahren zur Auszahlung fällig. Die Wettbewerbsfähigkeit der Deutschen Bank im Marktvergleich zu anderen Unternehmen stellt ein weiteres bedeutendes Kriterium für die Strukturierung und Festlegung der Vergütung dar.

Das Vergütungssystem ist darüber hinaus leistungs- und erfolgsorientiert aufgebaut, wobei Langfristorientierung, Angemessenheit und Nachhaltigkeit Kriterien von besonderer Bedeutung sind. Die Mitglieder des Vorstands werden durch die Ausgestaltung des Vergütungssystems motiviert, unverhältnismäßige Risiken zu vermeiden, die in den Strategien der Bank niedergelegten Ziele zu erreichen und dauerhaft eine positive Unternehmensentwicklung voranzutreiben.

Die Vergütung für die Vorstandsmitglieder wird anhand mehrerer Kriterien festgelegt. Dazu zählen zunächst der Gesamterfolg der Deutschen Bank sowie die relative Wertentwicklung der Deutsche Bank-Aktie gegenüber ausgewählten Vergleichsinstituten. Daneben berücksichtigt der Aufsichtsrat im Rahmen seiner Ermessensentscheidung in angemessener Weise insbesondere Risikoaspekte, Erfolgsbeiträge der jeweiligen Organisationseinheit sowie individuelle Erfolgsbeiträge der Vorstandsmitglieder, die anhand finanzieller und nicht-finanzieller Parameter bemessen werden. Indem die Vorgehensweise über eine rein formelbasierte Betrachtung hinausgeht, entspricht sie auch regulatorischen Anforderungen. Die Komponenten der variablen Vergütung werden vorwiegend auf Basis mehrjähriger Bemessungsgrundlagen festgesetzt, damit nicht nur der Geschäftserfolg eines einzelnen Jahres abgebildet wird.

Der Aufsichtsrat überprüft regelmäßig das Vergütungssystem der Vorstandsmitglieder im Hinblick auf die Marktentwicklung und sich ändernde gesetzliche und regulatorische Anforderungen. Sollte er dabei eine Änderung für erforderlich erachten, wird eine entsprechende Anpassung vorgenommen. Der Aufsichtsrat greift im Rahmen dieser regelmäßigen Prüfung, ebenso wie bei der Festlegung der variablen Vergütung, auch auf die Expertise externer unabhängiger Vergütungs- und erforderlichenfalls Rechtsberater zurück.

Vergütungsstruktur

Die vom Aufsichtsrat beschlossene Vergütungsstruktur ist für die einzelnen Vorstandsmitglieder in deren Anstellungsverträgen geregelt. Die Vergütung unterteilt sich in erfolgsunabhängige und erfolgsabhängige Komponenten.

Erfolgsunabhängige Komponenten

Die erfolgsunabhängigen Komponenten bestehen in erster Linie aus dem Grundgehalt. Dieses wird in zwölf gleichen monatlichen Raten ausgezahlt. Im Geschäftsjahr 2012 blieben die Grundgehälter der ordentlichen Vorstandsmitglieder gegenüber dem Vorjahr unverändert. Die letzte Anpassung der Grundgehälter der zwei Co-Vorsitzenden des Vorstands erfolgte mit Wirkung zum 1. Juni 2012. Die Jahresbeträge lauten wie folgt:

in €

Januar–Mai

Juni–Dezember

1

Bezieht sich auf Herrn Dr. Ackermann bis Mai 2012.

Grundgehalt

 

 

Vorsitzender1/Co-Vorsitzende

1.650.000

2.300.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder

1.150.000

1.150.000

Die sonstigen Leistungen zählen ebenfalls zu den erfolgsunabhängigen Komponenten. Sie umfassen den geldwerten Vorteil von Sachbezügen wie Firmenwagen und Fahrer, Versicherungsprämien, geschäftsbezogenen Repräsentationsaufwendungen und Sicherheitsmaßnahmen einschließlich der gegebenenfalls hierauf übernommenen Steuern sowie steuerpflichtigen Aufwandserstattungen.

Erfolgsabhängige Komponenten (variable Vergütung)

Die variable Vergütung wird erfolgsabhängig gewährt. Sie besteht grundsätzlich aus zwei Komponenten, einem Bonus und einem Long-Term Performance Award. Mit Wirkung vom 1. Juni 2012 und im Zusammenhang mit der Ernennung von Herrn Jain zum Co-Vorsitzenden des Vorstands ist sein Anspruch auf den Erhalt der Vergütungskomponente „Division Incentive“, die sich auf seine Verantwortung für den Unternehmensbereich CB&S bezog, entfallen.

Bonus

Der Gesamtbonus wird auf Basis von zwei Komponenten (Bonuskomponente 1 und 2) ermittelt. Deren Höhe ist jeweils von der Entwicklung der Eigenkapitalrendite (auf Basis des Ergebnisses vor Steuern) abhängig, die ein bedeutender Einflussfaktor für die Aktienperformance ist. Die erste Komponente des Bonus bestimmt sich aus dem Vergleich der geplanten zur tatsächlich erreichten Eigenkapitalrendite. Der zweiten Komponente des Bonus liegt die absolut erreichte Eigenkapitalrendite zugrunde. Für beide Komponenten wird jeweils ein Zweijahreszeitraum betrachtet: das Jahr, für das der Bonus festgelegt wird, sowie das jeweilige Vorjahr. So ist sichergestellt, dass nicht nur eine kurzfristige Entwicklung der Eigenkapitalrendite berücksichtigt wird.

Der zu gewährende Gesamtbonus berechnet sich auf Basis einer Gesamt-Zielgröße. Im Rahmen der Neuzusammensetzung des Vorstands, die am 1. Juni 2012 wirksam wurde, wurden die Gesamt-Zielgrößen verändert. Die für das Jahr 2012 geltenden individuellen jährlichen Gesamt-Zielgrößen für ein ordentliches Vorstandsmitglied sowie den Vorstandsvorsitzenden beziehungsweise die Co-Vorsitzenden des Vorstands lauten wie folgt:

in €

Januar–Mai

Juni–Dezember

Bonus-Zielgröße (insgesamt)

 

 

Vorsitzender/Co-Vorsitzende

4.000.000

2.300.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder

1.150.000

1.150.000

Die Gesamt-Zielgröße verteilt sich hälftig auf die beiden vorgenannten Komponenten (Zielgröße 1 und 2). Die Zielgrößen 1 und 2 werden jeweils mit einem jährlich zu berechnenden Faktor (Faktor 1 und 2) multipliziert und ergeben damit die Bonuskomponenten 1 und 2.

Die rechnerische Ermittlung des Gesamtbonus stellt sich wie folgt dar:

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtbonus

=

Bonuskomponente 1

+

Bonuskomponente 2

 

 

Zielgröße 1 x Faktor 1

Zielgröße 2 x Faktor 2

 

Die Höhe des Faktors 1, der für die Errechnung der Bonuskomponente 1 maßgeblich ist, bestimmt sich nach der tatsächlich erreichten Eigenkapitalrendite eines Jahres im Verhältnis zum Planwert, der für dasselbe Jahr festgelegt wurde. Ergebnis dieses Verhältnisses ist der Erreichungsgrad, der wie oben beschrieben für zwei aufeinanderfolgende Jahre errechnet wird. Sofern die tatsächlich erreichte Eigenkapitalrendite für ein Jahr negativ ist, wird der Erreichungsgrad auf null gesetzt. Der Faktor 1 entspricht dem Durchschnitt des für beide Jahre errechneten Erreichungsgrads. Der Erreichungsgrad muss im Durchschnitt der beiden betrachteten Jahre mindestens 50 % betragen. Unterschreitet er diesen Mindestwert, so beträgt der Faktor Null, und es wird keine Bonuskomponente 1 gewährt. Mit der Höhe des Faktors 1 bewegt sich die Bonuskomponente 1 – ausgehend von der Zielgröße – entsprechend proportional nach oben oder unten. Nach oben existiert eine Begrenzung, die bei 150 % der Zielgröße liegt.

Der Faktor 2 bestimmt sich nach der tatsächlich erreichten Eigenkapitalrendite über den Zeitraum von zwei Jahren. Ausgangsgröße ist eine jährliche Eigenkapitalrendite von 18 %. Wird dieser Wert erreicht, wird er mit einem Multiplikator von 1,0 verknüpft. Für jeden Prozentpunkt einer Abweichung nach oben oder nach unten erhöht beziehungsweise verringert sich der Multiplikator schrittweise um 0,05; dabei werden auch Zwischenwerte errechnet. Der Multiplikator kann maximal 1,5 betragen; dies entspricht einer Eigenkapitalrendite von 28 % oder mehr. Sinkt die Eigenkapitalrendite hingegen unter eine Mindestgrenze von 4 %, beträgt der Multiplikator Null. Zur Festlegung des Faktors 2 wird der Durchschnitt aus den Multiplikatoren der beiden Betrachtungsjahre gebildet und muss mindestens 0,5 betragen.

Die Addition der beiden Bonuskomponenten führt zu einem Gesamtbonus. Betragen beispielsweise die Faktoren der beiden Bonuskomponenten jeweils 1,0, entspricht der Gesamtbonus der jeweiligen Gesamt-Zielgröße. Der rechnerisch ermittelte Gesamtbonus ist nach oben auf das 1,5-Fache der Gesamt-Zielgröße begrenzt. Bei gleichzeitigem Unterschreiten der für beide Bonuskomponenten definierten Untergrenzen wie oben beschrieben entfällt die Zahlung eines Bonus vollständig.

Der Aufsichtsrat nimmt ergänzend eine Bewertung vor, durch die der rechnerisch ermittelte Gesamt-Bonusbetrag erhöht oder verringert werden kann. Ziel ist dabei insbesondere, weitere qualitative und quantitative Faktoren wie zum Beispiel Umsatzbeiträge, individuelle Erfolgsbeiträge oder risikobezogene Faktoren vor dem Hintergrund der regulatorischen Erfordernisse angemessen zu berücksichtigen. Bis 31. Mai 2012 war das auszuübende Ermessen auf eine Erhöhung oder Verringerung des Gesamtbonusbetrags für alle Vorstandsmitglieder um bis zu 50 % begrenzt. Mit Wirkung zum 1. Juni 2012 hat der Aufsichtsrat die Ermessensregelungen so umgestaltet, dass die Ermessensausübung zu einer Erhöhung oder Verringerung des rechnerisch ermittelten Gesamtbonusbetrags um bis zu 50 % für ein ordentliches Vorstandsmitglied und eine Erhöhung um bis zu 150 % beziehungsweise eine Verringerung um bis zu 100 % für einen Co-Vorsitzenden des Vorstands führen kann. Somit kann der Gesamtbonus unter günstigsten Bedingungen mit Wirkung ab 1. Juni 2012 für ein ordentliches Vorstandsmitglied maximal das 2,25-Fache und für einen Co-Vorsitzenden des Vorstands das 3,75-Fache der Gesamt-Zielgröße betragen.

Das folgende Schaubild zeigt die Höhe des Faktors 1 in Abhängigkeit von dem nach der soeben beschriebenen Methode errechneten Erreichungsgrad und dem jeweiligen Erreichungsgrad in den Jahren 2012 und 2011.

Bonuskomponente 1

Bonuskomponente 1 (Liniendiagramm)

Das folgende Schaubild zeigt die Höhe des Multiplikators in Abhängigkeit von der tatsächlich erreichten Eigenkapitalrendite (RoE) eines Jahres und den jeweiligen Erreichungsgrad in den Jahren 2012 und 2011.

Bonuskomponente 2

Bonuskomponente 2 (Liniendiagramm)

Der Aufsichtsrat hat entschieden, für Vergütungszwecke die Eigenkapitalrendite des Jahres 2012 anzupassen, indem bedeutende Abschreibungen auf Firmenwerte und immaterielle Vermögenswerte, die in diesem Jahr angefallen sind, ausgenommen wurden. Im Ergebnis lagen jedoch die daraus errechneten Faktoren für die beiden Bonuskomponenten unter dem relevanten Schwellenwert von jeweils 0,5, sodass für das Geschäftsjahr 2012 kein Bonus zu gewähren war. Insoweit entfiel auch die Möglichkeit einer Ermessensausübung durch den Aufsichtsrat.

Faktor 1 für Bonuskomponente 1 und Faktor 2 für Bonuskomponente 2 werden wie folgt bestimmt:

Formel für Faktor 1: Zweijahresdurchschnitt des Ist-RoE im Vergleich zum Plan-RoE 2011/2012

 

Ist-RoE 2011

+

Ist-RoE 2012

 

 

 

 

Plan-RoE 2011

Plan-RoE 2012

=

0,4896 (2011: 0,6107)

 

 

2

 

Formel für Faktor 2: Zweijahresdurchschnitt des Ist-RoE für 2011/2012

 

Multiplikator abgeleitet vom
Ist-RoE 2011

+

Multiplikator abgeleitet vom
Ist-RoE 2012

=

0,4855 (2011: 0,6368)

 

 

2

 

Long-Term Performance Award

Die Höhe des Long-Term Performance Award (LTPA) orientiert sich an der Rendite der Deutsche Bank-Aktie (Total Shareholder Return) im Verhältnis zum Durchschnittswert der Aktienrenditen (in Euro gerechnet) einer ausgewählten Vergleichsgruppe von sechs führenden Banken. Das Ergebnis hieraus ist die relative Aktienrendite (Relative Total Shareholder Return (RTSR)). Der LTPA errechnet sich aus dem Mittel des jährlichen RTSR für die drei letzten Geschäftsjahre (Berichtsjahr sowie die beiden vorhergehenden Jahre). Die Vergleichsgruppe wurde anhand der Kriterien grundsätzlich vergleichbare Geschäftstätigkeit, vergleichbare Größe und internationale Präsenz ausgewählt.

Die sechs führenden Banken sind

  • Banco Santander und BNP Paribas (beide aus dem Euro-Raum),
  • Barclays und Credit Suisse (beide aus dem europäischen Nicht-Euro-Raum) sowie
  • JPMorgan Chase und Goldman Sachs (beide aus den USA).

Der LTPA berechnet sich für die Vorstandsmitglieder wiederum auf Basis einer vorab definierten Zielgröße multipliziert mit einem Prozentsatz, der sich aus der erreichten relativen Aktienrendite ableitet. Die jährliche Zielgröße für ein ordentliches Vorstandsmitglied sowie den Vorstandsvorsitzenden beziehungsweise die Co-Vorsitzenden des Vorstands lautet wie folgt:

in €

Januar–Mai

Juni–Dezember

LTPA-Zielgröße (insgesamt)

 

 

Vorsitzender/Co-Vorsitzende

4.800.000

4.350.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder

2.175.000

2.175.000

Wie auch der Bonus hat der LTPA eine Obergrenze (Cap). Ist der Dreijahresdurchschnitt des RTSR größer als 100 %, dann erhöht sich der Wert des LTPA proportional bis zu einer Obergrenze von 125 % der Zielgröße. Sofern der Dreijahresdurchschnitt des RTSR geringer als 100 % ist, vermindert sich der Wert überproportional. Liegt die so berechnete relative Aktienrendite zwischen 90 % und 100 %, mindert sich für jeden Prozentpunkt weniger der Wert um jeweils 3 Prozentpunkte. Im Bereich von 70 % bis 90 % verringert sich der Wert für jeden Prozentpunkt weniger um jeweils 2 Prozentpunkte sowie unter 70 % für jeden Prozentpunkt weniger wiederum um jeweils weitere 3 Prozentpunkte. Überschreitet die relative Aktienrendite auf Dreijahressicht im Durchschnitt 60 % nicht, wird kein LTPA gewährt.

Der Verlauf ist dem folgenden Schaubild zu entnehmen.

Long-Term Performance Award

Long-Term Performance Award (Liniendiagramm)

Der Relative Total Shareholder Return als Basis für die Berechnung des LTPA lag im Jahr 2012 bei circa 86 % (2011: 111 %; 2010: 93 %). Im Durchschnitt der letzten drei Jahre (2010 bis 2012) lag er somit bei circa 96 %, was einen Faktor von 88 % ergibt.

Division Incentive

Für das Geschäftsjahr 2012 verzichtete Herr Jain auf den ihm vertraglich zustehenden Anspruch auf Gewährung eines Division Incentive, was vom Aufsichtsrat gebilligt wurde.

Langfristige Anreizwirkung/Nachhaltigkeit

Der Gesamtbetrag aus Bonus und LTPA wird in erster Linie aufgeschoben gewährt und über mehrere Jahre gestreckt. Auf diese Weise ist eine langfristige Anreizwirkung für einen mehrjährigen Zeitraum sichergestellt.

Gemäß InstitutsVergV müssen mindestens 60 % der gesamten variablen Vergütung aufgeschoben vergeben werden. Dieser aufgeschobene Teil besteht mindestens zur Hälfte aus aktienbasierten Vergütungselementen, während der noch verbleibende andere Teil als eine aufgeschobene Barvergütung gewährt wird. Beide Vergütungselemente werden über einen mehrjährigen Zurückbehaltungszeitraum gestreckt, an den sich für die aktienbasierten Vergütungselemente noch Haltefristen anschließen. In dem Zeitraum bis zur Lieferung beziehungsweise zum Zufluss können diese aufgeschoben gewährten Teile verfallen. Maximal 40 % der gesamten variablen Vergütung werden nicht aufgeschoben gewährt. Hiervon besteht jedoch wiederum mindestens die Hälfte aus aktienbasierten Vergütungselementen, und nur der verbleibende Teil wird direkt in bar ausgezahlt. In Summe betrachtet werden also nur maximal 20 % der gesamten variablen Vergütung sofort bar ausgezahlt, während mindestens 80 % zu einem späteren Zeitpunkt zufließen beziehungsweise geliefert werden.

Das folgende Schaubild stellt Aufteilung und Struktur der variablen Vergütung gemäß der InstitutsVergV dar.

Aufteilung / Struktur der variablen Vergütung für den Vorstand

Aufteilung/Struktur der variablen Vergütung für den Vorstand (Grafik)

Restricted Equity Awards

Mindestens 50 % der aufgeschobenen Vergütung bestehen aus Restricted Equity Awards.

Die Restricted Equity Awards für 2012 werden etwa viereinhalb Jahre nach ihrer Gewährung in einer einzigen Tranche (Cliff Vesting) fällig und sind danach noch mit einer zusätzlichen Haltefrist von sechs Monaten versehen. Demnach können die Vorstandsmitglieder erst nach etwa fünf Jahren über die Aktien verfügen. Die Einführung einer Fälligkeit in einer einzigen Tranche stellt im Gegensatz zu einer proratarischen Fälligkeit sicher, dass für jedes Vorstandsmitglied die gesamte Anwartschaft bis zur vollständigen Fälligkeit einem möglichen Verfall unterliegt und sich der verfallbare Anteil nicht mehr nach Fälligkeit der jeweils jährlichen Tranche reduziert.

Die Restricted Equity Awards für 2011 werden in vier gleichen Tranchen unverfallbar. Die Unverfallbarkeit der ersten Tranche tritt etwa eineinhalb Jahre nach Vergabe der Awards ein. Im Abstand von jeweils einem weiteren Jahr werden danach die übrigen Tranchen kontinuierlich unverfallbar. Nach Eintritt der Unverfallbarkeit der einzelnen Tranchen unterliegen diese einer zusätzlichen Haltefrist. Die zusätzliche Haltefrist der ersten Tranche beträgt drei Jahre, die der zweiten Tranche zwei Jahre und die der dritten und vierten Tranche jeweils ein Jahr.

Restricted Incentive Awards

Die Restricted Incentive Awards machen insgesamt maximal 50 % der aufgeschobenen variablen Vergütung aus. Sie werden in vier gleichen Tranchen unverfallbar. Die Unverfallbarkeit der ersten Tranche tritt etwa eineinhalb Jahre nach Vergabe ein. Im Abstand von jeweils einem Jahr werden danach die übrigen Tranchen kontinuierlich unverfallbar. Mit dem Eintritt der Unverfallbarkeit erfolgt gleichzeitig der Zufluss. Die aufgeschobene Barvergütung wird damit insgesamt über einen Zeitraum von etwa viereinhalb Jahren gestreckt.

Upfront Awards

Die Upfront Awards betragen maximal 40 % der aufgeschobenen variablen Vergütung. Hiervon wird jedoch höchstens die Hälfte unmittelbar in bar ausgezahlt (Upfront Cash). Der verbleibende Teil wird aktienbasiert in Form von Equity Upfront Awards gewährt. Die Equity Upfront Awards sind mit einer Haltefrist von drei Jahren versehen. Erst nach deren Verstreichen darf über die Awards verfügt werden.

Das nachfolgende Schaubild stellt neben dem Auszahlungszeitpunkt der Barvergütung insbesondere die zeitliche Streckung der Zuflüsse beziehungsweise Lieferungen der übrigen variablen Vergütungskomponenten in den fünf Folgejahren nach Vergabe dar.

Zeitrahmen für Auszahlung oder Lieferung und Unverfallbarkeit für den Vorstand

Zeitrahmen für Auszahlung oder Lieferung und Unverfallbarkeit für den Vorstand (Grafik)

Da die RIA bis zum Zufluss nicht zum Bezug von Zinszahlungen berechtigen, wird bei der Vergabe ein einmaliger Aufschlag gewährt (2012: 2 %; 2011: 5 %).

Da für das Geschäftsjahr 2011 gewährte aktienbasierte Awards (EUA und REA) bis zu ihrer Lieferung nicht zum Bezug von Zinszahlungen berechtigen, wird bei der Vergabe ein einmaliger Aufschlag von 5 % gewährt.

Im Hinblick auf für das Geschäftsjahr 2012 gewährte aktienbasierte Awards (EUA und REA) wurde der Aufschlag durch ein Dividendenäquivalent ersetzt, um die Interessen stärker mit denen der Aktionäre in Einklang zu bringen. Das Dividendenäquivalent wird gemäß der folgenden Formel bestimmt:

 

 

 

 

 

 

Gezahlte Dividende

x

Anzahl an Aktienanwartschaften

 

 

Kurs der Deutsche Bank-Aktie am Tag der Dividendenzahlung

 

Verfallbedingungen

Durch die aufgeschoben gewährten beziehungsweise über mehrere Jahre gestreckten Vergütungskomponenten (Restricted Equity Awards, Restricted Incentive Awards und Equity Upfront Awards) wird eine langfristige Anreizwirkung erreicht, da sie bis zur jeweiligen Unverfallbarkeit beziehungsweise zum Ende der Haltefristen bestimmten Verfallbedingungen unterliegen. Anwartschaften können ganz oder teilweise verfallen, zum Beispiel bei individuellem Fehlverhalten (unter anderem bei Verstoß gegen Regularien) oder einer außerordentlichen Kündigung, bei Restricted Equity Awards und Restricted Incentive Awards auch bei einem negativen Ergebnis des Konzerns oder individuellen negativen Erfolgsbeiträgen. Durch die Verfallbedingungen, die ein wesentlicher Aspekt dieser Vergütungskomponenten sind, wird sichergestellt, dass die langfristige Erfolgsentwicklung sowohl des Konzerns als auch der einzelnen Personen in Einklang gebracht wird.

Begrenzungen bei außergewöhnlichen Entwicklungen

Im Falle außergewöhnlicher Entwicklungen (zum Beispiel Veräußerung großer Beteiligungen) ist die Gesamtvergütung jedes Vorstandsmitglieds auf einen Maximalbetrag begrenzt. Eine Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile erfolgt darüber hinaus nicht, wenn die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht die Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile im Einklang mit bestehenden gesetzlichen Regelungen untersagt beziehungsweise einschränkt.