Vergütung und Risiko-Management


Uns ist in vollem Umfang bewusst, wie wichtig die Anwendung adäquater Methoden der Risikoanpassung auf Pools für die variable Vergütung ist.

Maßnahmen zur Anpassung an das Risikoprofil

Maßnahmen zur Anpassung an das Risikoprofil (Grafik)

Ex-ante-Methode der Risikoanpassung

Zur Erreichung der Anwendung adäquater Methoden der ex-ante Risikoanpassung verwenden wir ein innerhalb der Risikomanagement-Funktion entwickeltes Modell zur Berechnung des Ökonomischen Kapitals, das der Bank als zentrale Messgröße zur Kalkulierung des potenziellen zukünftigen Risikos, dem wir möglicherweise ausgesetzt sind, dient.

Das Modell misst die Höhe des Eigenkapitals, das benötigt würde, um sehr schwerwiegende unerwartete Verluste aus dem Portfolio des Konzerns aufzufangen. „Sehr schwerwiegend“ bedeutet in diesem Zusammenhang, dass das berechnete Ökonomische Kapital mit einer Wahrscheinlichkeit von 99,98 % die innerhalb eines Jahres aggregierten unerwarteten Verluste abdeckt.

Die ex-ante Risikoanpassung wird zunächst auf Konzernebene vorgenommen und ist darauf ausgerichtet, das Risiko, dem der Konzern zum Zeitpunkt der Zuteilung der variablen Vergütung ausgesetzt ist, darzustellen. Die Risiken werden vor der Verteilung der divisionalen Gesamtgröße für die variable Vergütung durch Einbeziehung der risikoadjustierten Gewinn- und Verlustrechnungen berücksichtigt. Mit wachsendem Risikoprofil des Unternehmens erhöht sich auch die Belastung für das Ökonomische Kapital, wodurch die ökonomische Profitabilität des Konzerns insgesamt sinkt und mit ihr die gewährte variable Vergütung. Nach Anpassung des Ergebnisses vor Steuern und leistungsabhängiger Vergütung für das Ökonomische Kapital auf Konzernebene teilen wir die divisionale Gesamtgröße für die variable Vergütung von einem angepassten, niedrigeren Ausgangspunkt aus zu. Daher spiegeln sich auf Konzernebene vorgenommene Anpassungen in den Zuteilungen auf allen Ebenen des Konzerns wider.

Grundsätzlich erfassen wir die wesentlichen Risiken aus den vier primären Risikoarten unseres ökonomischen Kapitalrahmenwerks (Kredit-, Markt-, operationelles Risiko und allgemeines Geschäftsrisiko). Sonstige Risiken werden unter der entsprechenden übergreifenden Risikoart abgebildet. Spezielle Beispiele für Risiken, die innerhalb der einzelnen Risikounterarten erfasst werden, sind:

Kreditrisiko

  • Geschäftspartnerrisiko, Länderrisiko, Abwicklungsrisiko

Marktrisiko

  • gehandeltes Ausfallrisiko, Marktrisiko aus Handelsaktivitäten und Nichthandelsaktivitäten

Operationelles Risiko

  • rechtliches Risiko, IT-Risiko, Mitarbeiterrisiko, Risiko für die Geschäftskontinuität, Lieferantenrisiko, Transaktionsabwicklungsrisiko, Finanzberichterstattungs-/Buchführungsrisiko, Treuhanddienstleistungsrisiko, Immobilienrisiko, Sicherheitsrisiko

Geschäftsrisiko

  • strategisches und steuerliches Risiko

Ex-post-Methode der Risikoanpassung

Einbehaltsregelungen („Clawback“), nach denen wir berechtigt sind, zuvor gewährte Vergütungskomponenten verfallen zu lassen, sind ein maßgeblicher Aspekt unseres Governanceprozesses und stellen einen Mechanismus dar, durch den sichergestellt wird, dass ein wesentlicher Teil der variablen Vergütung für Führungskräfte von der zukünftigen Leistung und dem zukünftigen Verhalten dieser Mitarbeiter abhängt. Wir verwenden die Einbehaltsregelungen bereits seit mehreren Jahren und haben nun erneut die Bandbreite der Maßnahmen im Hinblick auf für das Jahr 2012 gewährte aufgeschobene variable Vergütung erweitert.

Die nachfolgenden Einbehaltsregelungen wurden auf die für das Jahr 2012 gewährte aufgeschobene variable Vergütung angewandt. Die daran anschließende Tabelle zeigt, welche Vorschriften für die jeweilige Mitarbeitergruppe gelten. Weitere wichtige Informationen über die Anwendung der Einbehalte befinden sich in den Abschnitten über den Vorstand, die regulierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Senior Management Group.

  • Konzern-Einbehalt
    Dieser Einbehalt legt das positive Ergebnis vor Steuern als Leistungsbedingung für den Eintritt der 100-prozentigen Unverfallbarkeit der für 2012 gewährten REA und RIA zugrunde. Die Leistungsbedingung ist nur erfüllt, wenn das Konzernergebnis vor Steuern nicht negativ ist. Ist das Konzernergebnis vor Steuern während des Unverfallbarkeitszeitraums in einem Jahr negativ, ist die Leistungsbedingung nicht erfüllt, und die anstehende REA- beziehungsweise RIA-Tranche verfällt zu 100 %. Für Mitglieder des Vorstands und der Senior Management Group gilt die einmalige Fälligkeit nach fünf Jahren für REA; falls in einem Jahr während der Unverfallbarkeitsfrist das Konzernergebnis vor Steuern negativ ist, verfallen 20 % des Awards für dieses Jahr.
  • Divisionaler Einbehalt
    Dieser Einbehalt legt ein positives divisionales Ergebnis vor Steuern als Leistungsbedingung für den Eintritt der 100-prozentigen Unverfallbarkeit der für 2012 gewährten REA beziehungsweise RIA zugrunde. Die Leistungsbedingung ist im Hinblick auf den einzelnen Mitarbeiter nur erfüllt, wenn das jeweilige divisionale Ergebnis vor Steuern nicht negativ ist. Ist das divisionale Ergebnis vor Steuern während des Unverfallbarkeitszeitraums in einem Jahr negativ, ist die Leistungsbedingung nicht erfüllt, und die anstehenden REA- beziehungsweise RIA-Tranchen verfallen für alle Mitarbeiter in dem jeweiligen Bereich zu 100 %. Für Mitglieder der Senior Management Group gilt die einmalige Fälligkeit nach fünf Jahren für REA; falls in einem Jahr während der Unverfallbarkeitsfrist das divisionale Ergebnis vor Steuern negativ ist, verfallen 20 % des Awards für dieses Jahr. Der divisionale Einbehalt gilt nicht für Vorstandsmitglieder oder Mitarbeiter im Regional Management oder in Infrastrukturfunktionen.
  • Einbehalt wegen Wegfalls der Leistungsgrundlage
    Dieser Einbehalt setzt die RIA und REA eines Mitarbeiters einem zukünftigen Verfallsrisiko aus und erlaubt uns festzulegen, ob Anpassungen auf der Grundlage tatsächlicher Ergebnisse notwendig sein könnten. Bis zu 100 % der noch nicht unverfallbar gewordenen Awards eines Mitarbeiters können einbehalten werden, wenn wir feststellen, dass die ursprünglich gewährten Awards nicht angemessen waren, weil eine Leistungskennzahl sich nachträglich als substanziell falsch herausstellt oder ein Geschäft, Handelsgeschäft beziehungsweise eine Transaktion, die dem Mitarbeiter zugerechnet werden kann, sich wesentlich nachteilig auf eine DB-Gesellschaft, einen Unternehmensbereich oder den Deutsche Bank-Konzern auswirkt. 2012 ist das erste Jahr, in dem der Einbehalt auf REA angewandt wurde; dies stellt eine wichtige Verbesserung der Governance dar.
  • Einbehalt wegen Verstoßes gegen regulatorische Auflagen oder interne Richtlinien
    Alle unsere langfristigen Vergütungspläne sehen die Möglichkeit des verhaltensabhängigen Einbehalts vor. Dieser beinhaltet Regelungen bezüglich des Verfalls der gesamten, noch nicht unverfallbar gewordenen und nicht gezahlten Vergütungen für den Fall der Kündigung eines Mitarbeiters wegen Fehlverhaltens wie Untreue, Betrug, Täuschung oder Vertrauensbruch. Awards können wegen des Verstoßes gegen interne Richtlinien oder Verfahren respektive gegen geltende Gesetze oder Vorschriften, die nicht von uns erlassen wurden, einbehalten werden. Darüber hinaus können einzelne Tranchen von Awards verfallen, wenn ein Verstoß gegen eine interne Richtlinie festgestellt wird, jedoch keine Kündigung aus wichtigem Grund als disziplinarische Maßnahme ausgesprochen werden kann.

Anwendung von Einbehaltsregelungen auf verschiedene Mitarbeitergruppen

 

Konzern-Einbehalt

Divisionaler Einbehalt

Einbehalt wegen Wegfalls der Leistungsgrundlage

Einbehalt wegen eines Verstoßes gegen regulatorische Auflagen oder interne Richtlinien

1

Gilt nur für Mitarbeiter, die in Front Office-Bereichen tätig sind.

Vorstand

 

Senior Management Group

1

Weitere regulierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

1

Nicht-regulierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit aufgeschobener Vergütung

 

 

Neben diesen spezifischen Einbehalten erlauben einige der in den Planbedingungen enthaltenen Bestimmungen den Verfall aufgeschobener Awards für alle Mitarbeiter. Zu diesen Fällen gehören unter anderem:

  • freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
  • Kündigung aus wichtigem Grund,
  • Abwerben von Kunden, Auftraggebern oder Mitarbeitern des Deutsche Bank-Konzerns,
  • Offenlegung oder Nutzung geheimer Informationen,
  • Erbringen von Dienstleistungen für andere Finanzdienstleistungsunternehmen nach Eintritt in den Ruhestand, der Beendigung der beruflichen Laufbahn („Career Retirement“) oder dem Ausscheiden mit dem Ziel der Aufnahme einer Tätigkeit im öffentlichen Dienst oder einer gemeinnützigen Einrichtung.

Risikoabsicherung

Allen Mitarbeitern mit aufgeschobenen Vergütungskomponenten ist es nicht gestattet, die Risikoorientierung der Vergütung durch Absicherungs- oder sonstige Gegenmaßnahmen einzuschränken oder aufzuheben. Ein solches Vorgehen gilt als Verstoß gegen Richtlinien und wird zum vollständigen Verfall dieser Vergütungskomponenten führen.

Kennzahlenvergleich

Vergleichen Sie Kennzahlen der letzten Jahre. mehr