Grundlegende Struktur und Komponenten der Vergütung


Wir pflegen eine für alle Mitarbeiter weltweit geltende Gesamtvergütungsphilosophie. Die Gesamtvergütung setzt sich aus einer fixen (Grundgehalt und, soweit zutreffend, sonstige Zulagen) und einer variablen Komponente zusammen. Die individuelle variable Vergütung wird grundsätzlich diskretionär und in Abhängigkeit von der Leistung des einzelnen Mitarbeiters, dem Ergebnis seines Geschäftsbereichs und dem Ergebnis des Konzerns gewährt.

Die variable Vergütung wird als Instrument eingesetzt, um Mitarbeitern adäquate Anreize und Belohnungen für sehr gute Leistungen zu bieten und darüber hinaus durch das Aufschieben von Vergütung sicherzustellen, dass ein Teil der Vergütung für Führungskräfte an deren individueller Leistung und das zukünftige Ergebnis des Konzerns gekoppelt ist. Der Konzern wendet zur Ermittlung des Anteils der aufgeschobenen variablen Vergütung eine konzernweit einheitliche Matrix an.

Vorläufig hat die Vergütungskommission empfohlen, sich auf das Aufschieben variabler Vergütung für die Führungskräfte zu konzentrieren und soweit möglich die aufgeschobene Vergütung insgesamt zu verringern, um so die Vergütungskosten für die kommenden Jahre zu reduzieren. Der Schwellenbetrag für die variable Vergütung wurde auf 100.000 € festgesetzt; ab diesem Betrag werden 50 % der variablen Vergütung in aufgeschobener Form gewährt. Der aufgeschobene Gesamtbetrag erhöhte sich mit dem Anstieg des Betrags der variablen Vergütung.

Im Rahmen der Fokussierung auf die Ausrichtung der Vergütung der Führungskräfte am zukünftigen Ergebnis des Konzerns werden die Teile der variablen Vergütung, die einen Betrag von 1 Mio € übersteigen, zu 100 % aufgeschoben gewährt. Infolgedessen und aufgrund der konzernweit einheitlichen Deferral Matrix wurden sofort fällige bare Bonuszahlungen auf maximal 300.000 € begrenzt.

Mit dem Anstieg des Schwellenbetrags auf 100.000 € bei gleichzeitiger konzerneinheitlicher Begrenzung der baren Bonuszahlungen haben wir unser Ziel erreicht, uns auf die Führungskräfte zu konzentrieren. Während für die oberen Führungskräfte weiterhin die Begrenzung der baren Bonuszahlungen gilt und die Quoten für die aufgeschobene Vergütung im Vergleich zu den meisten Wettbewerbern innerhalb der Branche unverändert hoch sind, gelten für die übrigen Führungskräfte niedrigere Aufschubquoten als im Jahr 2011.

Nach Maßgabe der InstitutsVergV sind 50 % der nicht aufgeschobenen variablen Vergütung für regulierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Form von Aktien zu gewähren und müssen einer Haltefrist unterliegen. Auf dieser Grundlage unterlag die variable Vergütung der regulierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei einer Höhe von 1 Mio € oder mehr einer tatsächlichen Aufschubquote von insgesamt mindestens 85 %, und die Obergrenze der baren Bonuszahlungen betrug 150.000 €. Die Höhe des Anteils der aufgeschobenen Vergütung liegt weit über den Vorgaben der Eigenkapitalrichtlinie III und der InstitutsVergV. Außerdem besteht derzeit keine Verpflichtung zur Einführung eines Höchstbetrags für die nicht aufgeschobene variable Vergütung. Beide Maßnahmen wurden von uns auf freiwilliger Basis eingeführt.

Strukturen und Vehikel der aufgeschobenen Vergütung

Obwohl wir eine konzernweite Vergütungsstrategie verfolgen, ist es dennoch wichtig, bestimmte Mitarbeitergruppen ermitteln zu können und soweit notwendig entsprechende Schritte zur Strukturierung bestimmter Vergütungsaspekte einzuleiten. Die nachfolgende Abbildung zeigt die vier Hauptkategorien der Mitarbeiter des Deutsche Bank-Konzerns, denen für 2012 aufgeschobene Vergütung gewährt wurde. Weitergehende Detailinformationen über den Vorstand, die Senior Management Group und weitere regulierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in den folgenden Abschnitten dieses Berichts enthalten.

Gruppen von Mitarbeitern mit aufgeschobener variabler Vergütung

Gruppen von Mitarbeitern mit aufgeschobener variabler Vergütung (Grafik)

Alle regulierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen für 2012 aufgeschobene variable Vergütung gewährt wurde, erhalten 50 % ihrer aufgeschobenen Vergütung in Form von aktienbasierten Awards (REA) und 50 % in Form einer Barvergütung (RIA).

Restricted Equity Awards

Der Teil der aufgeschobenen variablen Vergütung, der aktienbasiert vergeben wird, wird in Form von Anwartschaften für die zukünftige Lieferung von Aktien – sogenannten Restricted Equity Awards (REA) – gewährt. REA unterliegen dem Deutsche Bank Equity Plan, der Mitarbeitern das Recht gewährt, nach Ablauf einer festgelegten Zeit Deutsche Bank-Aktien zu erhalten. Der Wert der REA hängt daher über den vorgegebenen Unverfallbarkeitszeitraum und (soweit zutreffend) die Haltefrist hinweg von der Kursentwicklung der Deutsche Bank-Aktie und damit von einer nachhaltigen Wertentwicklung ab. Die Teilnehmer an dem Deutsche Bank Equity Plan besitzen überdies keinen Anspruch auf die Ausschüttung tatsächlicher Dividenden, solange die Aktien noch nicht an sie geliefert wurden.

Für die in der obigen Abbildung dargestellten Mitarbeitergruppen gelten unterschiedliche Unverfallbarkeitszeiträume und Verfallsregelungen. Für die Mitglieder des Vorstands und der Senior Management Group gilt eine neu eingeführte Regelung, nach der die Awards in einer Summe nach viereinhalb Jahren fällig werden, gefolgt von einer Haltefrist von sechs Monaten (während der die Aktien nicht verkauft werden dürfen). Für alle weiteren regulierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tritt die Unverfallbarkeit für die einzelnen REA-Tranchen proratarisch nach drei Jahren ein, gefolgt von einer anschließenden Haltefrist von sechs Monaten für jede Tranche. Bei den übrigen Mitarbeitern mit aufgeschobenen Vergütungsbestandteilen tritt die Unverfallbarkeit proratarisch nach drei Jahren ein. Da der Award während des Unverfallbarkeitszeitraums nicht zum Bezug von Dividendenzahlungen berechtigt, wird allen Mitarbeitern (mit Ausnahme des Vorstands und der Senior Management Group) ein Aufschlag in Höhe von 5 % gewährt. Mitarbeiter des Vorstands und der Senior Management Group erhalten ein Dividendenäquivalent auf Basis der gezahlten Dividende und des Aktienwerts zum Dividendenstichtag.

Restricted Incentive Awards

Der nicht aktienbasierte Teil der aufgeschobenen variablen Vergütung wird als aufgeschobene Barvergütung (Restricted Incentive Award, „RIA“) gewährt. Die Gewährung des RIA erfolgt auf Basis des Deutsche Bank Restricted Incentive Plan. Der als RIA gewährte Teil wird über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren aufgeschoben. In diesem Zeitraum gelten besondere Verfallsregelungen. Da der Award nicht zum Bezug von Zinszahlungen berechtigt, erhalten alle Begünstigten einen Aufschlag von 2 %.

Equity Upfront Awards

Genau wie die REA unterliegen die Equity Upfront Awards (EUA) den Bestimmungen des Deutsche Bank Equity Plan und werden im Einklang mit diesem gewährt. Entsprechend handelt es sich bei den EUA um eine Anwartschaft auf die zukünftige Lieferung von Aktien. Der Wert des EUA hängt über den gesamten Zeitraum der vorgegebenen Haltefrist von der Kursentwicklung der Deutsche Bank-Aktie und damit von einer nachhaltigen Wertentwicklung ab. Die Teilnehmer an dem Deutsche Bank Equity Plan besitzen überdies keinen Anspruch auf die Ausschüttung tatsächlicher Dividenden, solange die Aktien noch nicht an sie geliefert wurden. Nach Maßgabe der InstitutsVergV werden 50 % der verbleibenden nicht aufgeschobenen variablen Vergütung (nach Berechnung des Prozentsatzes der in aufgeschobener Form gewährten Vergütung) für regulierte Mitarbeiter in Form eines EUA gewährt und unterliegen einer Haltefrist von sechs Monaten (bei Vorstandsmitgliedern drei Jahre). Während der Haltefrist wird ein Dividendenäquivalent auf Basis der gezahlten Dividende und des Aktienwerts zum Dividendenstichtag gewährt.

Vergütungsstruktur der gemäß InstitutsVergV regulierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Vergütungsstruktur der gemäß InstitutsVergV regulierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Grafik)

Vergütungsstruktur für nicht-regulierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit aufgeschobener Vergütung

Vergütungsstruktur für nicht-regulierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit aufgeschobener Vergütung (Grafik)

Eine konsolidierte Zusammenfassung der für die einzelnen Vergütungskomponenten geltenden Unverfallbarkeitszeiträume für die unterschiedlichen ermittelten Mitarbeitergruppen ist in der folgenden Übersicht dargestellt. Weitergehende Detailinformationen sind in den speziellen Abschnitten über die Vergütung für den Vorstand, die regulierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Senior Management Group enthalten.

Unverfallbarkeitsfristen der verschiedenen Komponenten variabler Vergütung nach Zielgruppe

Unverfallbarkeitsfristen der verschiedenen Komponenten variabler Vergütung nach Zielgruppe (Grafik)

Anmerkung 1: Die Equity Upfront Awards unterliegen einer zusätzlichen sechsmonatigen Haltefrist (mit Ausnahme der Vorstandsmitglieder, für die eine dreijährige Haltefrist gilt). Nach Ablauf dieser Frist werden die Aktien freigegeben.

Anmerkung 2: Die Lieferung der vollen Anzahl der an die Mitglieder des Vorstands und des Senior Management gewährten Restricted Equity Awards erfolgt nach fünf Jahren. Dieser Zeitraum setzt sich aus einem viereinhalbjährigen Unverfallbarkeitszeitraum und einer sechsmonatigen Haltefrist zusammen. Für die weiteren regulierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gilt nach Eintritt der Unverfallbarkeit der einzelnen Tranchen eine sechsmonatige Haltefrist, nach der die Aktien freigegeben werden.