Vergütungsstruktur

Die Gesamtvergütung setzt sich bei der Deutschen Bank aus einer fixen und einer variablen Komponente zusammen. Die fixe Vergütung dient dazu, die Mitarbeiter entsprechend ihren Qualifikationen, Erfahrungen und Kompetenzen sowie den Anforderungen, der Bedeutung und dem Umfang ihrer Funktion zu vergüten.

Die angemessene Höhe der fixen Vergütung wird für die jeweilige Funktion unter Berücksichtigung eines Marktvergleichs der Funktion bestimmt und durch die regulatorischen Vorgaben der für die Gesamtvergütung geltenden Strukturen beeinflusst.

Die fixe Vergütung kann das Grundgehalt, zusätzliche Gehaltskomponenten oder Gehaltszulagen und gegebenenfalls spezifische lokale Gehaltszulagen (zum Beispiel Firmenwagenzuschüsse) beinhalten. Die fixe Vergütung wird vertraglich vereinbart und ist in vielen Ländern unwiderruflich.

Für die Mehrzahl der Deutsche Bank-Mitarbeiter bildet die fixe Vergütung den wesentlichen Vergütungsbestandteil und dessen Anteil an der Gesamtvergütung liegt bei weit über 50 %. Dieser Anteil ist für viele Geschäftsbereiche angemessen und wird auch künftig eines der Hauptmerkmale der Gesamtvergütung sein.

Im Rahmen der Gewinnung und Bindung der richtigen Mitarbeiter für die verschiedenen Standorte und Geschäftsmodelle spielt ein wettbewerbsfähiges Niveau der fixen Vergütung eine wesentliche Rolle, damit gewährleistet ist, dass die Bank über die notwendige Kompetenz zur Erreichung ihrer strategischen Ziele verfügt.

Die variable Vergütung ist auf das Branchenziel der Beibehaltung von Kostenflexibilität bei gleichzeitiger Gewinnung und Bindung der richtigen Talente ausgerichtet. Die variable Vergütung hat darüber hinaus den Vorteil, dass sie in der Lage ist, Leistungsergebnisse zu differenzieren und Verhaltensweisen durch geeignete Anreizsysteme zu fördern, die wiederum Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Im Ergebnis ist die variable Vergütung daher weltweit in vielen Geschäftsfeldern im Bankenumfeld ein Hauptmerkmal marktüblicher Vergütung. In Kombination mit der fixen Vergütung führt dies im Ergebnis zu einer Gesamtvergütung, die sowohl kosteneffizient als auch flexibel ist.

Festsetzung der konzernweiten variablen Vergütung

Für die Aufstellung der vorgeschlagenen Pools für die variable Vergütung wendet die Bank ein konzernweit einheitliches, transparentes und formalisiertes Verfahren an. Für die Geschäftsbereiche werden die Vorschläge für die Pools für die variable Vergütung durch Anpassung der divisionalen Ausschüttungsquoten an die divisionale risikoadjustierte, bonusberechtigende Leistung ermittelt. Die divisionalen Ausschüttungsquoten werden an historischen Mittelwerten und Wettbewerber-Benchmarks ausgerichtet, damit hinsichtlich des Zustandekommens der ursprünglich abgegebenen Vorschläge für die Pools Transparenz gewährleistet ist.

Die hieraus resultierenden Vorschläge für den Vergütungspool werden sodann unter Einbeziehung sonstiger strategischer und qualitativer Faktoren und externer Benchmarks erwogen und überprüft. Der InstitutsVergV entsprechend liegt der Schwerpunkt der Vergütung bei der Mehrzahl der in den Infrastrukturbereichen tätigen Mitarbeiter, vor allem bei denjenigen, die in maßgeblichen Kontrollfunktionen tätig sind, auf der fixen Vergütung.

Maßgebliches Kriterium bei den Entscheidungen über den Pool für die variable Vergütung ist die Balance zwischen der Tragfähigkeit für den Konzern und der Wettbewerbsfähigkeit. Bei der Feststellung der Tragfähigkeit ist nach Maßgabe der InstitutsVergV die Ertragslage des gesamten Konzerns zu berücksichtigen, damit sichergestellt ist, dass der Gesamtpool der variablen Vergütung innerhalb dessen liegt, was der Konzern tragen kann. Ferner sind im Hinblick auf den Gesamtpool der variablen Vergütung nach der InstitutsVergV die Risikotragfähigkeit, die mehrjährige Kapital- und Liquiditätsplanung und die Rentabilität zu berücksichtigen sowie eine angemessene Kapital- und Liquiditätsausstattung aufrechtzuerhalten.

Zusammenfassung des Verfahrens zur Bestimmung des Gesamtpools der variablen Vergütung und des darüberliegenden Governance-Rahmenwerks:
Zusammenfassung des Verfahrens zur Bestimmung des Gesamtpools der variablen Vergütung und des darüberliegenden Governance-Rahmenwerks (Grafik)

Struktur und Instrumente der variablen Vergütung

Die variable Vergütung wird von der Bank seit vielen Jahren als Instrument eingesetzt, um für sehr gut leistende Mitarbeiter Anreize zu schaffen, diese zu vergüten und zu binden und darüber hinaus in der Gesamtvergütung zu differenzieren. Unser Bestreben ist es, einen großen Teil der variablen Vergütung für Führungskräfte an die langfristige Entwicklung und den langfristigen Erfolg der Bank zu koppeln, indem wir Vergütung über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren strukturiert aufschieben und an Leistungs- und Verfallsbedingungen knüpfen.

Die generellen Vorteile des Aufschiebens von Vergütung und die positiven Aspekte aus dem Blickwinkel des Haltens und des Risikomanagements müssen jedoch sorgfältig gegen das Management der Vergütungskosten für die kommenden Jahre und die Folgen des Aufschiebens immer größerer Vergütungsteile abgewogen werden. Zur Herstellung eines ausgewogenen Verhältnisses wurde entschieden, dass 44 % (ohne Equity Upfront Awards – „EUA“) des Gesamt-Bonuspools für den Konzern für das Jahr 2013 in Form aufgeschobener Vergütung gewährt würden.

Im Hinblick auf den einzelnen Mitarbeiter wurde der Schwellenbetrag für die variable Vergütung auf 100.000 € festgesetzt; ab diesem Betrag werden 50 % der variablen Vergütung in aufgeschobener Form gewährt. Wie in den vergangenen Jahren war die variable Vergütung der oberen Führungskräfte der Bank am zukünftigen Ergebnis der Bank und des Geschäftsbereichs, in dem sie tätig sind, ausgerichtet. Infolgedessen wurde der Betrag der variablen Vergütung, der 1 Mio € übersteigt, zu 100 % aufgeschoben gewährt. Dadurch konnte sichergestellt werden, dass der Höchstbetrag sofort fälliger barer Bonuszahlungen, die ein Mitarbeiter erhalten kann, auf 300.000 € (beziehungsweise 150.000 € für einen regulierten Mitarbeiter infolge der für EUA geltenden Haltefrist – wie nachfolgend unter EUA beschrieben) begrenzt ist.

Gruppen von Führungskräften und durchschnittlicher Anteil der aufgeschobenen Vergütung an der gesamten variablen Vergütung
Gruppen von Führungskräften und durchschnittlicher Anteil der aufgeschobenen Vergütung an der gesamten variablen Vergütung (Grafik)

Mitarbeiter, denen für 2013 aufgeschobene variable Vergütung gewährt wurde, erhielten 50 % ihrer aufgeschobenen Vergütung in Form aufgeschobener aktienbasierter Vergütungselemente und 50 % in Form einer aufgeschobenen Barvergütung. (NB: Eine begrenzte Anzahl von in dem Geschäftsbereich DeAWM tätigen Führungskräften erhielt einen Teil ihrer aufgeschobenen Vergütung in Form eines Employee Incentive Plan („EIP“). Hierbei handelt es sich um in bar zu erfüllende Zusagen, die von dem Wert der durch den Geschäftsbereich verwalteten Fonds abhängt. Für den EIP gelten hinsichtlich aufgeschobener Vergütung und Verfall dieselben Bedingungen wie für alle anderen Pläne.) Zur Erreichung dieses Ziels wurden die folgenden Instrumente verwendet:

Restricted Equity Awards

Der Anteil der aufgeschobenen aktienbasierten Vergütung, der als sogenannter Restricted Equity Award („REA“) vergeben wird, wird pro rata über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren (beziehungsweise im Falle der Senior Management Group viereinhalb Jahren) unverfallbar beziehungsweise zugeteilt. Der Wert des REA hängt während der Anwartschaftsfrist (und gegebenenfalls einer Haltefrist) von der Kursentwicklung der Deutsche Bank-Aktie und damit von der nachhaltigen Wertentwicklung der Bank ab. Während der Anwartschaftsfrist und, soweit zutreffend, während der Haltefrist gelten besondere Verfallsbedingungen.

Restricted Incentive Awards

Der nicht aktienbasierte Teil wird als aufgeschobene Barvergütung (Restricted Incentive Award – „RIA“) gewährt, der über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren (für Vorstandsmitglieder gilt eine längere Anwartschaftsfrist) pro rata unverfallbar wird. Während der Anwartschaftsfrist gelten besondere Verfallbedingungen.

Equity Upfront Awards

Zusätzlich zu der vorstehend genannten aufgeschobenen Vergütung erhalten alle regulierten Mitarbeiter 50 % ihrer sofort fälligen (nicht aufgeschobenen) variablen Vergütung in Form eines EUA, für den eine Haltefrist von sechs Monaten gilt.

Der sofort zugeteilte aktienbasierte Teil wird als Equity Upfront Award (EUA) gewährt, der sofort unverfallbar ist, aber einer Haltefrist unterliegt. Der Wert des EUA hängt während der Haltefrist von der Kursentwicklung der Deutsche Bank-Aktie und damit von der nachhaltigen Wertentwicklung der Bank ab. Während der Haltefrist gelten besondere Verfallsbedingungen und die Bedingung des Bestehens eines Beschäftigungsverhältnisses.

Die folgende Abbildung fasst die vorstehend beschriebenen Vergütungsinstrumente für regulierte Mitarbeiter und sonstige Mitarbeiter mit aufgeschobener Vergütung zusammen.

Vergütungsstruktur der gemäß InstitutsVergV regulierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Vergütungsstruktur der gemäß InstitutsVergV regulierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Grafik)

Vergütungsstruktur für nicht regulierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit aufgeschobener Vergütung

Vergütungsstruktur für nicht-regulierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit aufgeschobener Vergütung (Grafik)