Vergütungsstruktur

Die Deutsche Bank verfolgt einen Gesamtvergütungsansatz, der fixe und variable Vergütungskomponenten umfasst.

Die fixe Vergütung dient dazu, die Mitarbeiter entsprechend ihrer Qualifikationen, Erfahrungen und Kompetenzen sowie der Anforderungen, der Bedeutung und des Umfangs ihrer Funktion zu vergüten. Für die Mehrzahl der Deutsche Bank-Mitarbeiter bildet die fixe Vergütung den wesentlichen Vergütungsbestandteil und dessen Anteil an der Gesamtvergütung liegt bei weit über 50 %. Dieser Anteil ist für viele Geschäftsbereiche angemessen und wird auch künftig eines der Hauptmerkmale der Gesamtvergütung sein.

Die variable Vergütung ist auf das Branchenziel der Beibehaltung von Kostenflexibilität bei gleichzeitiger Gewinnung und Bindung der richtigen Talente ausgerichtet. Die variable Vergütung hat darüber hinaus den Vorteil, dass sie in der Lage ist, Leistungsergebnisse zu differenzieren und Verhaltensweisen durch geeignete Anreizsysteme zu fördern, die wiederum positiven Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Im Ergebnis ist die variable Vergütung daher weltweit in vielen Geschäftsfeldern im Bankenumfeld ein Hauptmerkmal marktüblicher Vergütung. In Kombination mit der fixen Vergütung führt dies im Ergebnis zu einer Gesamtvergütung, die sowohl kosteneffizient als auch flexibel ist.

CRD 4-Umsetzung

Wie vorstehend beschrieben, ist die Bank nach Maßgabe von § 25a Abs. 5 Kreditwesengesetz („KWG“) und § 6 Abs. 2 InstitutsVergV an ein maximales Verhältnis von fixer zu variabler Vergütung gebunden. Um dieses zu implementieren, hat die Bank zahlreiche Schritte ergriffen, die sich auf die Vergütungsstruktur auswirken. Die Umsetzung der regulatorischen Vorgaben in Form eines Verhältnisses von 1:1 oder 1:2 führt für sich genommen nicht zu einer Erhöhung der individuellen Gesamtvergütung. Die Gesamtvergütung wird sich auch künftig am Erfolg und am Markt orientieren. Um jedoch sicherzustellen, dass die Bank im Hinblick auf die Höhe der Gesamtvergütung weiterhin im Wettbewerb bestehen kann, hat die Anwendung eines 1:1- oder 1:2-Verhältnisses zu einer Anpassung der Vergütungsstruktur einiger Mitarbeiter geführt.

Konzernweit wurde eine Reihe von Mitarbeitern identifiziert, deren Vergütungsstruktur überprüft und deren fixe Vergütung erhöht wurde. Die angemessene Höhe der fixen Vergütung wird für die jeweilige Funktion unter Berücksichtigung eines Marktvergleichs der Funktion bestimmt und durch die regulatorischen Vorgaben der für die Gesamtvergütung geltenden Strukturen beeinflusst. Bei der fixen Vergütung gibt es gewissen Spielraum, um eine wettbewerbsfähige Vergütung sowie für leistungsstarke Mitarbeiter die Aussicht auf einen Anstieg ihrer Vergütung sicherzustellen. Im Rahmen der Gewinnung und Bindung der richtigen Mitarbeiter für die verschiedenen Standorte und Geschäftsmodelle spielt ein wettbewerbsfähiges Niveau der fixen Vergütung eine wesentliche Rolle, damit gewährleistet ist, dass die Bank über die notwendige Kompetenz zur Erreichung ihrer strategischen Ziele verfügt.

Von den Mitarbeitern, deren fixe Vergütung angepasst wurde, erhielten einige eine Grundgehaltszulage (Additional Fixed Pay Supplement – „AFPS“). Der Vorstand hat vor allem aus Gründen des Kostenmanagements in Bezug auf Altersvorsorge und Benefits die Einführung des AFPS genehmigt.

Das monatliche Grundgehalt und das AFPS bilden zusammen die gesamte fixe Vergütung. Unter ansonsten gleichen Bedingungen verringert sich die variable Vergütungskomponente derjenigen Mitarbeiter, deren fixe Vergütung erhöht wurde.

Zum Zeitpunkt der Anpassung im Juli 2014 wurden ca. 1.100 Mitarbeiter bzw. etwa 1 % der globalen Mitarbeiterpopulation identifiziert, die eine Erhöhung ihrer Fixvergütung erhalten sollten mit einer Kostenwirkung in Höhe von 300 Mio € für das Geschäftsjahr 2014.

Festsetzung der konzernweiten variablen Vergütung

Zur Unterbreitung von Vorschlägen für die Pools für die variable Vergütung wendet die Bank ein konzernweit einheitliches, transparentes und formalisiertes Verfahren an. Für die Divisionen werden die Vorschläge zu den Pools für die variable Vergütung durch Anwendung der divisionalen Ausschüttungsquoten auf die divisionale risikoadjustierte, bonusberechtigende Performance ermittelt. Die divisionalen Ausschüttungsquoten werden an historischen Mittelwerten und Wettbewerber-Benchmarks ausgerichtet, um so die Transparenz der Vorschläge für die Pools zu stärken. Die Vorschläge für Pools der Infrastruktureinheiten werden separat ermittelt und sind, gemäß § 5 (4) InstitutsVergV, nicht von der Leistung der durch sie betreuten Divisionen abhängig.

Die hieraus resultierenden Vorschläge für den Vergütungspool werden sodann unter Einbeziehung sonstiger strategischer und qualitativer Faktoren und externer Benchmarks erwogen und überprüft. Der InstitutsVergV entsprechend liegt der Schwerpunkt der Vergütung bei der Mehrzahl der in den Infrastrukturbereichen tätigen Mitarbeiter, vor allem bei denjenigen, die in maßgeblichen Kontrollfunktionen tätig sind, auf der fixen Vergütung.

Maßgebliches Kriterium bei den Entscheidungen über den Pool für die variable Vergütung ist die Balance zwischen der Tragfähigkeit für den Konzern und der Wettbewerbsfähigkeit; darüber hinaus ist nach Maßgabe der Anforderungen des § 7 und § 19 InstitutsVergV sicherzustellen, dass die Bank öffentlich erklärte Ziele erreicht und Liquiditäts- und Kapitalanforderungen erfüllt. Tragfähigkeitsprüfungen werden auf Konzernebene durchgeführt, um die Angemessenheit der vorgeschlagenen Poolgrößen festzustellen; hierdurch werden die langfristige Rentabilität und nachhaltige Entwicklung der Bank in Einklang mit der konzernweiten Vergütungsstrategie und den Werten und Überzeugungen der Bank gestärkt. Zu den vom SECC für die Bewertung der Tragfähigkeit herangezogenen Kennzahlen gehören unter anderem:

  • Pro-forma-CRR/CRD 4-Kernkapitalquote (Common Equity Tier-1)
  • Liquidität
  • Risikotragfähigkeit
  • Aufwand-Ertrag-Relation
  • Personalaufwandsquote
  • Ergebnis vor Ertragsteuern („IBIT“)
  • Nettoertrag
  • Weitere vom SECC geforderte relevante finanzielle Kennzahlen

Die Tragbarkeit des konzernweiten Pools für die variable Vergütung wird bestätigt, wenn der Pool anhand der genannten finanziellen Kennzahlen ermittelt wurde und der prognostizierten Erreichung künftiger regulatorischer und strategischer Ziele nicht entgegensteht.

Zusammenfassung des Verfahrens zur Bestimmung des Gesamtpools der variablen Vergütung und des darüberliegenden Governance-Rahmenwerks:
Zusammenfassung des Verfahrens zur Bestimmung des Gesamtpools der variablen Vergütung und des darüberliegenden Governance-Rahmenwerks (Grafik)

Struktur und Instrumente der variablen Vergütung

Die variable Vergütung wird von der Bank seit vielen Jahren als Instrument eingesetzt, um für leistungsstarke Mitarbeiter Anreize zu schaffen, diese zu vergüten und zu binden und darüber hinaus in der Gesamtvergütung zu differenzieren. Alle individuellen Entscheidungen über die variable Vergütung müssen leistungsabhängig und an eine Kombination aus risikoadjustiertem Ergebnis des Konzerns, der Divisionen und der individuellen Leistung des Mitarbeiters gekoppelt sein. Bei Ermessensentscheidungen müssen Führungskräfte sowohl die absoluten als auch die relativen Risiken kennen, die Mitarbeiter im Rahmen ihrer Tätigkeiten eingehen, um sicherzustellen, dass die variable Vergütung ausgewogen verteilt ist und keine unangemessenen Anreize zur Eingehung von Risiken geschaffen werden.

Unser Bestreben ist es, einen großen Teil der variablen Vergütung für Führungskräfte an die langfristige Entwicklung und den langfristigen Erfolg der Bank zu koppeln, indem wir Vergütung über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren strukturiert aufschieben und an Leistungs- und Verfallsbedingungen knüpfen.

Die generellen Vorteile des Aufschiebens von Vergütung und die positiven Aspekte aus dem Blickwinkel des Haltens und des Risikomanagements müssen jedoch sorgfältig gegen das Management der Vergütungskosten für die kommenden Jahre und die Folgen des Aufschiebens immer größerer Vergütungsteile abgewogen werden. Zur Herstellung eines ausgewogenen Verhältnisses wurde entschieden, dass 45 % (ohne Equity Upfront Awards – „EUA“) des Gesamt-Bonuspools für den Konzern für das Jahr 2014 in Form aufgeschobener Vergütung gewährt würden.

Für das Geschäftsjahr 2014 hat die Bank bei der Umsetzung der CRD 4 sowohl die Auswirkungen auf die Reduzierung des Pools für die variable Vergütung als auch die Begrenzung der Mitarbeitergruppe, deren Anteil an aufgeschobener Vergütung angepasst werden kann, berücksichtigt bei gleichzeitiger Betrachtung marktüblicher Anteile an aufgeschobener Vergütung und aufsichtsrechtlicher Anforderungen.

Aus der Deferral Matrix 2014 ergeben sich ähnlich große Anteile aufgeschobener Vergütung wie aus der Matrix 2013. Eine der wichtigsten Änderungen ist jedoch die Einführung eines neuen Schwellenwerts – die variable Vergütung von Mitarbeitern mit einer fixen Vergütung über 500.000 € unterliegt einem 100 %igen Deferral der variablen Vergütung. Mit der Einführung des 100 %igen Deferrals für Mitarbeiter mit einem signifikant hohen Anteil fixer Vergütung unterstreicht die Bank das öffentlich erklärte Ziel, bei der Änderung der Vergütung eine Vorreiterrolle einzunehmen.

Mitarbeiter mit einer fixen Vergütung von 500.000 € oder weniger unterliegen der Deferral Matrix der Bank für aufgeschobene Vergütung. Für diese Mitarbeiter wurde der Schwellenwert für die aufgeschobene Vergütung, ab dem mindestens 50 % der variablen Vergütung aufgeschoben gewährt wurden, auf 100.000 € festgesetzt. Die Deferral Matrix erfüllt alle regulatorischen Anforderungen und ist nach wie vor auf den Schutz von Mitarbeitern mit geringerer Vergütung ausgerichtet, während gleichzeitig sichergestellt wird, dass einkommensstarken Mitarbeitern ein angemessener Betrag aufgeschoben gewährt wird. Infolgedessen wurde der Betrag der variablen Vergütung, der 500.000 € übersteigt, zu 100 % aufgeschoben gewährt.

Gruppen von Führungskräften und durchschnittlicher Anteil der aufgeschobenen Vergütung an der gesamten variablen Vergütung
Gruppen von Führungskräften und durchschnittlicher Anteil der aufgeschobenen Vergütung an der gesamten variablen Vergütung (Grafik)

Mitarbeiter, denen für 2014 aufgeschobene variable Vergütung gewährt wurde, erhielten 50 % ihrer aufgeschobenen Vergütung in Form aufgeschobener aktienbasierter Vergütungselemente und 50 % in Form einer aufgeschobenen Barvergütung. Anmerkung: Eine begrenzte Anzahl von in dem Geschäftsbereich Deutsche AWM tätigen Führungskräften erhielt einen Teil ihrer aufgeschobenen Vergütung in Form eines Employee Investment Plan („EIP“). Hierbei handelt es sich um in bar zu erfüllende Zusagen, die von dem Wert der durch den Geschäftsbereich verwalteten Fonds abhängt. Für den EIP gelten hinsichtlich aufgeschobener Vergütung und Verfall dieselben Bedingungen wie für alle anderen Pläne.

Zur Erreichung dieses Ziels wurden die folgenden Instrumente verwendet:

Restricted Equity Awards

Der Anteil der aufgeschobenen aktienbasierten Vergütung, der als sogenannter Restricted Equity Award („REA“) vergeben wird, wird pro rata über einen Zeitraum von drei Jahren (beziehungsweise im Falle der Senior Management Group viereinhalb Jahren) unverfallbar. Anmerkung: Im Bereich Private Client Services („PCS“) der Deutsche AWM beschäftigte Mitarbeiter erhalten anstelle des REA einen PCS-Award.

Der Wert des REA hängt während der Anwartschaftsfrist (und gegebenenfalls einer Haltefrist) von der Kursentwicklung der Deutsche Bank-Aktie und damit von der nachhaltigen Wertentwicklung der Bank ab. Während der Anwartschaftsfrist und, soweit zutreffend, während der Haltefrist gelten besondere Verfallsbedingungen.

Restricted Incentive Awards

Der nicht aktienbasierte Teil wird als aufgeschobene Barvergütung (Restricted Incentive Award – „RIA“) gewährt, die über einen Zeitraum von drei Jahren (für Vorstandsmitglieder gilt eine längere Anwartschaftsfrist) pro rata unverfallbar wird. Während der Anwartschaftsfrist gelten besondere Verfallsbedingungen.

Equity Upfront Awards

Zusätzlich zu der vorstehend genannten aufgeschobenen Vergütung erhalten alle Material Risk Taker 50 % ihrer sofort fälligen (nicht aufgeschobenen) variablen Vergütung aktienbasiert als Equity Upfront Award („EUA“). Der sofort unverfallbare aktienbasierte Teil unterliegt einer sechsmonatigen Haltefrist. Der Wert des EUA hängt während der Haltefrist von der Kursentwicklung der Deutsche Bank-Aktie und damit von der nachhaltigen Wertentwicklung der Bank ab. Während der Haltefrist gelten besondere Verfallsbedingungen und die Bedingung des Bestehens eines Beschäftigungsverhältnisses.

Die folgende Abbildung fasst die vorstehend beschriebenen Vergütungsinstrumente für Material Risk Taker und sonstige Mitarbeiter mit aufgeschobener Vergütung zusammen.

Vergütungsstruktur für Material Risk Taker (Grafik)