Grundsätze des Vergütungssystems

Die Ausgestaltung des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands erfolgt unter Berücksichtigung und im Rahmen der gesetzlichen und regulatorischen Vorgaben. Die weltweit sehr unterschiedlichen Anforderungen an Vergütungssysteme stellen den Aufsichtsrat vor die Herausforderung, innerhalb der Regulierungsvorgaben weiterhin marktübliche und damit wettbewerbsfähige Gesamtvergütungspakete anbieten zu können.

Bei den Fragen der konkreten Ausgestaltung des Vergütungssystems, der Festlegung der individuellen Vergütungen sowie der Gestaltung der Auszahlungs- und Zuteilungsmodalitäten steht die enge Verknüpfung der Interessen der Vorstandsmitglieder mit den Interessen der Aktionäre im Vordergrund. Diese Verknüpfung erfolgt zum einen im Rahmen der Festsetzung der variablen Vergütung anhand der Zugrundelegung klar definierter Kennziffern, die einen direkten Bezug zur Wertentwicklung der Deutschen Bank haben. Zum anderen wird die Verknüpfung über die Gewährung aktienbasierter Vergütungselemente, die mindestens 50 % der gesamten variablen Vergütung betragen, sichergestellt. Die aktienbasierten Vergütungselemente sind unmittelbar an die Wertentwicklung der Deutsche Bank-Aktie gebunden und werden erst nach einem mehrjährigen Zeitraum fällig.

Die Mitglieder des Vorstands werden durch die Ausgestaltung des Vergütungssystems motiviert, unverhältnismäßige Risiken zu vermeiden, die in den Strategien der Bank niedergelegten Ziele zu erreichen und dauerhaft eine positive Unternehmensentwicklung voranzutreiben.

Der Aufsichtsrat greift im Rahmen seiner regelmäßigen Prüfung des Vergütungssystems, ebenso wie bei der Festlegung der variablen Vergütung, auch auf die Expertise externer unabhängiger Vergütungs- und erforderlichenfalls Rechtsberater zurück.

Vergütungsstruktur

Mit Wirkung ab dem 1. Januar 2013 hat der Aufsichtsrat das Vergütungssystem für die Vorstände grundlegend geändert und im Jahr 2014 an die neuen regulatorischen Vorgaben angepasst. Das Vergütungssystem und die davon umfassten Vergütungsstrukturen sind mit den einzelnen Vorstandsmitgliedern jeweils in deren Anstellungsverträgen geregelt.

Der Aufsichtsrat prüft zu Beginn eines Geschäftsjahres die fixe Vergütung und die Zielgrößen für die variablen Vergütungskomponenten. Darüber hinaus definiert er die konzernübergreifenden sowie die individuellen Ziele für die Vorstandsmitglieder und prüft, ob die für die langfristige Vergütungskomponente gesetzten standardisierten Zielvorgaben noch der langfristigen Strategie der Bank entsprechen. Die Performance der einzelnen Vorstandsmitglieder wird vom Aufsichtsrat beurteilt und zu Ende eines Jahres wie auch unterjährig mit den Vorstandsmitgliedern besprochen.

Die aus dem neuen Vergütungssystem resultierende Gesamtvergütung unterteilt sich in erfolgsunabhängige und erfolgsabhängige Komponenten.

Erfolgsunabhängige Komponenten (fixe Vergütung)

Die fixe Vergütung wird erfolgsunabhängig gewährt.

Die fixe Vergütung besteht in erster Linie aus einem Grundgehalt. Das Grundgehalt wird in zwölf gleichen monatlichen Raten ausgezahlt. Vor dem Hintergrund der geänderten regulatorischen Vorgaben wurde das Grundgehalt im Laufe des Jahres 2014 überprüft und mit Wirkung ab dem 1. Januar 2014 wie folgt festgesetzt:

in €

2014

2013

Grundgehalt

 

 

Co-Vorsitzende

3.800.000

2.300.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder

2.400.000

1.150.000

Die InstitutsVergV eröffnet die Möglichkeit, Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung als fixe Vergütung zu definieren und so in die Bemessungsgrundlage zur Bestimmung des Verhältnisses zwischen fixen und variablen Vergütungsbestandteilen mit einzubeziehen. Die vorgenannten Grundgehaltsbeträge sind daher unter Berücksichtigung der Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung festgelegt worden.

Die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung betragen ab dem Geschäftsjahr 2014:

in €

2014

Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung

 

Co-Vorsitzende

650.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder

400.000

Daneben zählen die sogenannten „Sonstigen Leistungen“ zu den erfolgsunabhängigen Komponenten. Die Sonstigen Leistungen umfassen den geldwerten Vorteil von Sachbezügen wie Firmenwagen und Fahrergestellung, Versicherungsprämien, geschäftsbezogenen Repräsentationsaufwendungen und Sicherheitsmaßnahmen einschließlich der gegebenenfalls hierauf übernommenen Steuern sowie steuerpflichtigen Aufwandserstattungen.

Erfolgsabhängige Komponenten (variable Vergütung)

Die variable Vergütung wird erfolgsabhängig gewährt. Sie besteht aus zwei Komponenten:

  • dem Annual Performance Award und
  • dem Long-Term Performance Award.

Annual Performance Award („APA“)

Der APA honoriert das Erreichen der kurz- und mittelfristigen geschäfts- und unternehmenspolitischen Ziele der Bank, die im Rahmen der Zielvereinbarung für das jeweilige Geschäftsjahr zur Leistungsbestimmung festgelegt wurden. Berücksichtigt werden dabei nicht nur finanzielle Erfolge, sondern auch das Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Kunden im Rahmen der Geschäftstätigkeit.

Der Gesamtbetrag des Annual Performance Awards wird auf Basis mehrerer Komponenten ermittelt:

  • 60 % des Award-Betrags hängen von konzernübergreifenden Zielen ab, die für alle Vorstandsmitglieder identisch sind.
  • Die verbleibenden 40 % des Award-Betrags bestimmen sich anhand individueller Leistung und individueller Ziele, die der Aufsichtsrat für jedes Vorstandsmitglied einzeln in Anlehnung an dessen Aufgabenbereich festlegt.

Im Rahmen der Strategie 2015+ werden Ziele in den Kategorien „Kapital“, „Kosten“, „Kompetenzen“, „Kunden“ und „Kultur“ festgelegt und adressieren somit über die quantitativen Zielvorgaben hinaus auch qualitative Elemente der Leistungserbringung.

Ziele für das Geschäftsjahr 2014

Für das Geschäftsjahr 2014 wurden die folgenden konzernübergreifenden und damit für alle Vorstandsmitglieder identischen Kennziffern als Messgrößen vereinbart. Die Zielvorgaben können grundsätzlich auch andere Aspekte aus den fünf genannten Kategorien, wie beispielsweise Rendite-Ziele, enthalten:

  • Kategorie Kapital: Kernkapitalquote (Common Equity Tier-1 Ratio (CET 1)) und Verschuldungsquote;
  • Kategorie Kosten: Kosten-Ertrag-Relation (Cost-Income-Ratio (CIR));
  • Kategorie Kompetenzen: Wertbeitrag und
  • Kategorie Kultur/Kunden: Mitarbeiterzufriedenheit, Verhalten und Reputation.

Die Ziele fließen je Kategorie jeweils zu 15 % in die Festlegung des Award-Betrags ein, so dass der Anteil der vorgenannten Kategorien am Gesamt-APA insgesamt 60 % beträgt.

Zur Bewertung der individuellen Leistungskomponente vereinbart der Aufsichtsrat mit jedem Mitglied des Vorstands einzeln jeweils:

  • ein quantitatives Ziel aus den Kategorien Kapital/Kosten/Kompetenzen und
  • ein qualitatives Ziel aus den Kategorien Kultur/Kunden.

Diese beiden Ziele finden ebenfalls zu 15 % Eingang in die Bestimmung des Award-Betrags, so dass der Anteil am Gesamt-APA 30 % beträgt.

Insgesamt beträgt die Summe aus konzernübergreifenden und individuell vereinbarten Zielen 90 % des Gesamt-APA. Es verbleiben weitere 10 % als freier Ermessensspielraum für den Aufsichtsrat zur Würdigung von besonderen, auch projektbezogenen Erfolgsbeiträgen im Laufe des Geschäftsjahres.

Im Rahmen der jährlichen Zielvereinbarung werden für alle Teilziele entsprechende Kriterien festgelegt, die vom Aufsichtsrat nach Ablauf des Jahres zur Bewertung der Zielerreichung herangezogen werden. Der Grad der jeweiligen Zielerreichung sowie die letztendliche Höhe des Annual Performance Awards werden hierbei nicht mehr formelhaft, sondern vom Aufsichtsrat anhand der zuvor festgelegten Kriterien im Rahmen einer sachgemäßen Beurteilung diskretionär bestimmt. Folgende Kriterien werden dabei berücksichtigt: die tatsächlich erreichten Werte, Planwerte und extern kommunizierte Zielwerte, Vergleichswerte der Wettbewerber, Vorjahreswerte sowie eine qualitative Würdigung der Zielerreichung und auch die Gesamtrisikoausrichtung der Bank.

Wurden die Ziele im Beurteilungszeitraum verfehlt, kann der Aufsichtsrat zu dem Ergebnis kommen, dass ein Annual Performance Award nicht zu gewähren ist.

Unter Berücksichtigung der Anpassung des Vergütungssystems an die CRD 4-Anforderungen betragen die für das Jahr 2014 geltenden Ziel- und Maximalwerte des Annual Performance Awards für ein ordentliches Vorstandsmitglied sowie die Co-Vorsitzenden des Vorstands:

 

2014

2013

in €

Minimum

Zielwert

Maximum

Zielwert

Co-Vorsitzender

 

 

 

 

Anteil je 15 % Ziel

0

225.000

450.000

345.000

APA gesamt

0

1.500.000

3.000.000

2.300.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder

 

 

 

 

Anteil je 15 % Ziel

0

150.000

300.000

225.000

APA gesamt

0

1.000.000

2.000.000

1.500.000

Long-Term Performance Award (LTPA)

Die Höhe des Long-Term Performance Awards bestimmt sich nicht mehr nur nach der relativen Wertentwicklung der Deutsche Bank-Aktie gegenüber ausgewählten Vergleichsinstituten, sondern orientiert sich durch die zusätzliche Berücksichtigung nicht finanzieller Parameter auch daran, wie die Ziele erreicht werden, um eine nachhaltige Wertentwicklung zusätzlich zu fördern.

Entsprechend bemisst sich die Höhe des Long-Term Performance Awards weiterhin an der relativen Aktienrendite und zusätzlich an einem sogenannten „Culture & Client“-Faktor. Die Höhe des Long-Term Performance Awards bestimmt sich weiterhin grundsätzlich formelhaft und auf Basis vorab definierter Zielgrößen. Ebenfalls erhalten bleibt die Langfristigkeit dieser Vergütungskomponente durch die fortgeführte Berücksichtigung eines Dreijahresdurchschnitts der relativen Wertentwicklung.

Relative Rendite der Deutsche Bank-Aktie (RTSR)

Die relative Rendite der Deutsche Bank-Aktie (Relative Total Shareholder Return, RTSR) ergibt sich aus der Rendite der Deutsche Bank-Aktie (Total Shareholder Return) im Verhältnis zum Durchschnittswert der Aktienrenditen einer ausgewählten Vergleichsgruppe (in Euro gerechnet). Eingang in die Berechnung der Award-Höhe findet weiterhin das Mittel der jährlichen relativen Rendite der Deutsche Bank-Aktie für die drei letzten Geschäftsjahre (Vergütungsjahr sowie die beiden vorhergehenden Jahre).

Ist der Dreijahresdurchschnitt der relativen Rendite der Deutsche Bank-Aktie größer als 100 %, dann erhöht sich der Wert des Award-Anteils proportional bis zu einer Obergrenze von 150 % der Zielgröße, das heißt, der Wert steigt um 1 % für jeden Prozentpunkt über 100 %. Wie bisher auch vermindert sich der Wert jedoch überproportional, sofern der Dreijahresdurchschnitt der relativen Rendite geringer als 100 % ist, wobei die Abschlagsregelung angepasst wurde. Liegt die berechnete relative Aktienrendite im Bereich von kleiner 100 % bis 80 %, mindert sich für jeden Prozentpunkt weniger der Wert des Award-Anteils um jeweils 2 Prozentpunkte. Im Bereich zwischen 80 % und 60 % verringert sich der Wert des Award-Anteils für jeden Prozentpunkt weniger um jeweils 3 Prozentpunkte. Überschreitet die relative Aktienrendite auf Dreijahressicht im Durchschnitt 60 % nicht, ist der Wert des Award-Anteils Null.

Im Rahmen der Überarbeitung des Vergütungssystems und der beabsichtigten stärkeren Ausrichtung an der Strategie der Bank wurde die Vergleichsgruppe zur Ermittlung der relativen Aktienrendite angepasst. Die Vergleichsgruppe setzt sich nunmehr aus folgenden Banken zusammen:

  • BNP Paribas und Société Générale (beide aus dem Euro-Raum);
  • Barclays, Credit Suisse und UBS (aus dem europäischen Nicht-Euro-Raum);
  • Bank of America, Citigroup, Goldman Sachs, JP Morgan Chase und Morgan Stanley (alle aus den USA).

Die Vergleichsgruppe wurde anhand der Kriterien grundsätzlich vergleichbarer Geschäftstätigkeit, vergleichbarer Größe und internationaler Präsenz ausgewählt und wird in den kommenden Jahren weiterhin regelmäßig überprüft.

Kriterien Vergleichsgruppe (Grafik)

„Culture & Client“-Faktor

Durch den „Culture & Client“-Faktor werden die Kundenzufriedenheit und der Umgang mit Kunden gemessen, um somit eine nachhaltige Entwicklung der Kundenbeziehungen zu fördern. Perspektivisch wird dieser Faktor ebenfalls formelhaft ermittelt werden. Derzeit wird an der Einführung eines entsprechenden Systems gearbeitet.

Für eine Übergangsphase bis zur finalen Entwicklung und Kalibrierung dieses Systems bestimmt der Aufsichtsrat auf Basis bereichsspezifischer Umfragewerte und sonstiger Marktanalysen den Fortgang der Entwicklung der Bank in diesen Punkten diskretionär entlang der vier Kategorien „unterdurchschnittlich“, „durchschnittlich“, „gut“ und „exzellent“. Bei einer Einstufung in die Kategorie „exzellent“ werden 150 % des „Culture & Client“-Zielwerts veranschlagt, bei „gut“ 100 %, bei „durchschnittlich“ 50 % und bei „unterdurchschnittlich“ fällt der Award-Anteil auf Null.

Der Long-Term Performance Award wird dann auf Basis der unter Berücksichtigung der Anpassung des Vergütungssystems an die CRD 4 Anforderungen modifizierten Zielgrößen im Zusammenspiel zwischen der erreichten relativen Aktienrendite (RTSR) und dem „Culture & Client“-Faktor ermittelt. Er kann maximal 150 % der Zielgröße betragen.

Die Gewichtung der beiden Kenngrößen liegt bei 2/3 für den RTSR-Wert und 1/3 für den „Culture & Client"-Wert.

 

2014

2013

in €

Minimum

Zielwert

Maximum

Zielwert

Co-Vorsitzender

 

 

 

 

RTSR-Anteil

0

2.533.333

3.800.000

3.066.667

Culture & Client-Anteil

0

1.266.667

1.900.000

1.533.333

LTPA gesamt

0

3.800.000

5.700.000

4.600.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder

 

 

 

 

RTSR-Anteil

0

1.600.000

2.400.000

2.000.000

Culture & Client-Anteil

0

800.000

1.200.000

1.000.000

LTPA gesamt

0

2.400.000

3.600.000

3.000.000

Maximale Gesamtvergütung

Nach Umsetzung der regulatorischen Vorgaben und auf Basis der vorgenannten einzelnen Vergütungskomponenten ergeben sich die folgenden Maximalbeträge.

 

2014

2013

in €

Grundgehalt

APA

LTPA

Gesamt­vergütung

Gesamt­vergütung

Co-Vorsitzender

 

 

 

 

 

Neue Struktur

 

 

 

 

 

Zielwerte

3.800.000

1.500.000

3.800.000

9.100.000

9.200.000

Maximum

3.800.000

3.000.000

5.700.000

12.500.000

12.650.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder

 

 

 

 

 

Neue Struktur

 

 

 

 

 

Zielwerte

2.400.000

1.000.000

2.400.000

5.800.000

5.650.000

Maximum

2.400.000

2.000.000

3.600.000

8.000.000

7.900.000

Die Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds unterliegt auch nach Umsetzung der regulatorischen Vorgaben einer zusätzlichen Obergrenze von 9,85 Mio € (Cap), die vom Aufsichtsrat freiwillig für die Gesamtvergütung für das Geschäftsjahr 2014 festgesetzt wurde. Das rechnerische Maximum der Gesamtvergütung für die Co-Vorsitzenden in Höhe von 12,5 Mio € kommt demnach nicht zum Tragen und der maximal zu vergebende variable Vergütungsanteil für jeden Co-Vorsitzenden ist damit auf 6,05 Mio € begrenzt.

Langfristige Anreizwirkung/Nachhaltigkeit

Gemäß InstitutsVergV müssen mindestens 60 % der gesamten variablen Vergütung aufgeschoben vergeben werden. Dieser aufgeschobene Teil muss mindestens zur Hälfte aus aktienbasierten Vergütungselementen bestehen, während der noch verbleibende andere Teil als aufgeschobene Barvergütung zu gewähren ist. Beide Vergütungselemente sind über einen mehrjährigen Zurückbehaltungszeitraum zu strecken, an den sich für die aktienbasierten Vergütungselemente noch Haltefristen anschließen. In dem Zeitraum bis zur Lieferung beziehungsweise zum Zufluss können diese aufgeschoben gewährten Teile verfallen. Maximal 40 % der gesamten variablen Vergütung dürfen nicht aufgeschoben gewährt werden. Hiervon muss jedoch wiederum mindestens die Hälfte aus aktienbasierten Vergütungselementen bestehen, und nur der verbleibende Teil darf direkt in bar ausgezahlt werden. In Summe betrachtet dürfen also nur maximal 20 % der gesamten variablen Vergütung sofort bar ausgezahlt werden, während mindestens 80 % zu einem späteren Zeitpunkt zufließen beziehungsweise geliefert werden müssen.

Bis einschließlich 2013 wurde der APA in Teilen als sofort fällige variable Komponente („Upfront Award“) gewährt. Die Upfront Awards betrugen dabei maximal 40 % der gesamten variablen Vergütung. Gemäß regulatorischen Vorgaben wurden mindestens die Hälfte der Upfront Awards in aktienbasierten Vergütungselementen („Equity Upfront Award“) gewährt. Die Equity Upfront Awards waren mit einer Haltefrist von drei Jahren versehen. Erst nach deren Verstreichen darf über die Awards verfügt werden. Der verbleibende Teil wurde unmittelbar in bar („Cash Upfront“) ausgezahlt. Sofern regulatorische Vorgaben oder bankspezifische Regelungen dies erforderten, wurden auch Teile des APA zeitlich aufgeschoben gewährt, wobei dies grundsätzlich in Form von aufgeschobenen Barvergütungsbestandteilen („Restricted Incentive Award“) erfolgen sollte. Die Restricted Incentive Awards wurden in vier gleichen Tranchen unverfallbar. Die Unverfallbarkeit der ersten Tranche trat etwa eineinhalb Jahre nach Vergabe ein. Im Abstand von jeweils einem Jahr wurden danach die übrigen Tranchen kontinuierlich unverfallbar. Mit dem Eintritt der Unverfallbarkeit erfolgte gleichzeitig der Zufluss. Die aufgeschobene Barvergütung wurde damit insgesamt über einen Zeitraum von etwa viereinhalb Jahren ausgezahlt.

Nach Umsetzung der regulatorischen Vorgaben im Jahr 2014 und der damit verbundenen Erhöhung der Festbezüge wird der APA nur noch in aufgeschobener Form gewährt, wobei er grundsätzlich in Form aufgeschobener Barvergütungsbestandteile („Restricted Incentive Award“) mit einer Streckung von mindestens vier Jahren vergeben wird. Die Gewährung von sofort fälligen Upfront Awards entfällt damit vollständig.

Der LTPA wird zu 100 % aufgeschoben und ausschließlich in Form von aktienbasierten Vergütungselementen („Restricted Equity Award“) gewährt. Die Restricted Equity Awards werden etwa viereinhalb Jahre nach ihrer Gewährung in einer einzigen Tranche (Cliff Vesting) fällig und sind danach noch mit einer zusätzlichen Haltefrist von sechs Monaten versehen. Demnach können die Vorstandsmitglieder erst nach etwa fünf Jahren über die Aktien verfügen, sofern die Anwartschaft in diesem Zeitraum nicht aufgrund von Verstößen gegen die Planbedingungen verfallen ist.

Das nachfolgende Schaubild stellt neben dem Auszahlungszeitpunkt der Barvergütung insbesondere die zeitliche Streckung der Zuflüsse beziehungsweise Lieferungen der übrigen variablen Vergütungskomponenten in den fünf Folgejahren nach Vergabe dar.

Zeitrahmen für Auszahlung oder Lieferung und Unverfallbarkeit für den Vorstand (ab 2014)
Zeitrahmen für Auszahlung oder Lieferung und Unverfallbarkeit für den Vorstand (ab 2014) (Grafik)

Da die Restricted Incentive Awards bis zum Zufluss nicht zum Bezug von Zinszahlungen berechtigen, wird bei der Vergabe ein einmaliger Aufschlag in Höhe von 2 % gewährt.

Aktienbasiert gewährte Awards berechtigen zu der Gewährung eines Dividendenäquivalents, um den Award mit der tatsächlich gezahlten Dividende und damit mit dem Ertrag für den Aktionär zu verknüpfen. Das Dividendenäquivalent wird gemäß der folgenden Formel bestimmt:

 

 

 

 

 

 

Gezahlte Dividende

×

Anzahl an Aktienanwartschaften

 

 

Kurs der Deutsche Bank-Aktie am Tag der Dividendenzahlung

 

Verfallsbedingungen

Durch die aufgeschoben gewährten beziehungsweise über mehrere Jahre gestreckten Vergütungskomponenten (Equity Upfront Awards, Restricted Incentive Awards und Restricted Equity Awards) wird eine langfristige Anreizwirkung erreicht, da sie bis zur jeweiligen Unverfallbarkeit beziehungsweise zum Ende der Haltefristen bestimmten Verfallsbedingungen unterliegen. Anwartschaften können ganz oder teilweise verfallen, zum Beispiel bei individuellem Fehlverhalten (unter anderem bei Verstoß gegen Regularien) oder einer außerordentlichen Kündigung, bei Restricted Equity Awards und Restricted Incentive Awards auch bei einem negativen Ergebnis des Konzerns oder individuellen negativen Erfolgsbeiträgen. Darüber hinaus entfällt der Long-Term Performance Award vollständig, wenn die gesetzlichen regulatorischen Mindestvorgaben zur Kernkapitalquote in diesem Zeitraum nicht eingehalten wurden.

Begrenzungen bei außergewöhnlichen Entwicklungen

Im Falle außergewöhnlicher Entwicklungen (zum Beispiel Veräußerung großer Beteiligungen) ist die Gesamtvergütung jedes Vorstandsmitglieds auf einen Maximalbetrag begrenzt. Eine Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile erfolgt darüber hinaus nicht, wenn die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht die Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile im Einklang mit bestehenden gesetzlichen Regelungen untersagt beziehungsweise einschränkt.

Regelungen zur Aktienhaltepflicht

Zur Stärkung der Identifikation mit der Bank und ihren Aktionären werden die Vorstandsmitglieder verpflichtet, einen Teil ihres Privatvermögens in Deutsche Bank-Aktien anzulegen. Die Vorstandsmitglieder werden zu diesem Zweck jederzeit eine Anzahl von Deutsche Bank-Aktien in ihrem Depot halten, wobei aufgeschobene aktienbasiert gewährte Vergütungen zu 75 % auf diese Verpflichtung angerechnet werden können.

Die Anzahl zu haltender Aktien betrug im Jahr 2013 bei den Co-Vorsitzenden das 3-Fache und bei den ordentlichen Vorstandsmitgliedern das 2-Fache ihrer jährlichen Grundvergütung. Die Anpassung der fixen Vergütung im Jahr 2014 und die damit einhergehende Absenkung der variablen Vergütungskomponenten erfordern auch eine Adjustierung der Aktienhalterichtlinien für die Mitglieder des Vorstands. Die Anzahl zu haltender Aktien beträgt ab dem Jahr 2014 bei den Co-Vorsitzenden das 2-Fache und bei den ordentlichen Vorstandsmitgliedern das 1-Fache ihrer jährlichen Grundvergütung.

Es gilt eine Karenzfrist von 36 Monaten für die Co-Vorsitzenden beziehungsweise 24 Monaten für die ordentlichen Vorstandsmitglieder, bis zu der die Vorgaben erfüllt sein müssen. Obwohl die Aktienhaltepflichten für die Co-Vorsitzenden erst im Jahr 2016 und für die ordentlichen Vorstandsmitglieder im Jahr 2015 wirksam werden, haben sämtliche Vorstandsmitglieder die Vorgaben im Jahr 2014 erfüllt. Die Einhaltung der Vorgaben wird halbjährlich zum 30.06. beziehungsweise 31.12. eines Jahres überprüft. Bei festgestellten Differenzen haben die Vorstandsmitglieder bis zur nächsten Prüfung Zeit zur Korrektur.

Durch aufgeschoben gewährte beziehungsweise über mehrere Jahre gestreckte Vergütungskomponenten bleibt eine weitere Verbundenheit mit der Wertentwicklung der Deutsche Bank-Aktie in der Regel gleichwohl auch für einen Zeitraum nach dem Ausscheiden aus dem Vorstand bestehen.


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