Neuordnung der Vergütungsstrukturen

Im Berichtsjahr hat die Bank ihr Vergütungssystem angepasst. Auf europäischer Ebene traten 2014 mit der Capital Requirements Directive IV (CRD 4) gesetzliche Änderungen in Kraft, die das Verhältnis der fixen zur variablen Vergütung für bestimmte Mitarbeiter in Banken auf eins zu eins beschränken. Während die Bestimmung, dass variable Bezüge maximal so hoch wie das Festgehalt sein dürfen, laut CRD 4 nur auf „wesentliche Risikoträger“ zutrifft, weiten die in Deutschland geltenden Richtlinien den Anwendungsbereich auf alle Mitarbeiter aus. Die Hauptversammlung der Deutschen Bank hat im Mai 2014 von der gesetzlichen Möglichkeit Gebrauch gemacht, das Verhältnis von fixer zu variabler Vergütung für alle Mitarbeiter auf eins zu zwei festzulegen. Um eine wettbewerbsfähige Gesamtvergütung sicherzustellen, wurde im Juli 2014 die Vergütungsstruktur einer Gruppe von Mitarbeitern angepasst, insbesondere durch eine Umverteilung variabler auf fixe Vergütungsbestandteile. Zum Zeitpunkt der Anpassung im Juli 2014 wurden circa 1.100 Mitarbeiter identifiziert, die eine Erhöhung ihrer Fixvergütung erhielten.

Die Deutsche Bank setzt seit vielen Jahren die variable Vergütung ein, um leistungsstarke Mitarbeiter zu belohnen, zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Auf der Ebene der Senior-Führungskräfte soll sichergestellt werden, dass ein Großteil aller variablen Vergütungskomponenten an die langfristige, nachhaltige Entwicklung und Performance der Bank geknüpft ist. Die Bank setzt daher die aufgeschobene Vergütung über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren ein und bindet sie an strenge Bedingungen sowie Verfallsregeln. Die Konditionen für die im Februar 2014 gewährten aufgeschobenen Vergütungsbestandteile wurden verschärft. So wurden die Verfallsbedingungen, die zuvor nur für die wesentlichen Risikoträger galten, für alle Mitarbeiter eingeführt, die aufgeschobene Gehaltsbestandteile erhalten. Auch die Regeln für den Fall von Verletzungen bankinterner Richtlinien wurden auf mehr Mitarbeiter ausgedehnt.

Eine solide und effektive Governance-Struktur gewährleistet, dass die Bank nach den eindeutigen Vorgaben ihrer Vergütungsstrategie und -richtlinie handelt. 2014 lag der Schwerpunkt der Verbesserungen der Governance auf den Aufgaben und Aktivitäten des Group Compensation Oversight Committee. Ergebnisse waren ein gestärkter und verschlankter Vergütungsprozess, eine exaktere Dokumentation individueller Entscheidungen über die Allokation der variablen Vergütung und die konsequente Ausrichtung der Vergütung auf die Unternehmenskultur.


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