Deutsche Bank

Geschäftsbericht 2016

Struktur der Gesamtvergütung

Im Rahmen der Vergütungsstrategie verfolgt die Bank einen sogenannten „Gesamtvergütungsansatz“, der fixe und variable Vergütungskomponenten umfasst. Der Gesamtvergütungsansatz bildet eine gerechte Basis für eine differenzierte wettbewerbsfähige Vergütung und unterstützt gleichzeitig die übergeordnete Strategie der Bank innerhalb eines soliden Risikomanagement- und Governance-Rahmenwerks unter Berücksichtigung von Marktfaktoren und regulatorischen Anforderungen.

Die Bank hat im Jahr 2016 ein neues Vergütungsrahmenwerk eingeführt, um die Vergütung der Mitarbeiter noch stärker mit den strategischen und geschäftlichen Zielen des Unternehmens zu verknüpfen und zugleich Komplexität zu reduzieren. Das neue Vergütungsrahmenwerk setzt außerdem einen stärkeren Akzent auf die fixe Vergütung gegenüber der variablen Vergütung und zielt darauf ab, eine angemessene Balance zwischen diesen Komponenten zu erreichen.

Die fixe Vergütung dient dazu, Mitarbeiter entsprechend ihren Qualifikationen, Erfahrungen und Kompetenzen sowie den Anforderungen, der Bedeutung und dem Umfang ihrer Funktion zu entlohnen. Die angemessene Höhe der fixen Vergütung wird unter Berücksichtigung des marktüblichen Vergütungsniveaus für jede Rolle sowie auf Basis interner Vergleiche bestimmt und durch die geltenden regulatorischen Vorgaben beeinflusst. Sie trägt entscheidend dazu bei, dass die Bank die richtigen Mitarbeitertalente gewinnen und binden kann, um ihre strategischen Ziele zu erreichen. Für die Mehrzahl der Mitarbeiter stellt die fixe Vergütung den vorwiegenden Vergütungsbestandteil dar; ihr Anteil an der Gesamtvergütung liegt bei weit über 50 %. Diese Ausrichtung ist für viele Geschäftsbereiche angemessen und wird auch künftig eines der Hauptmerkmale der Gesamtvergütung sein.

Variable Vergütung bietet den Vorteil, dass individuelle Leistung differenziert gefördert werden kann und dass durch geeignete Anreizsysteme Verhaltensweisen unterstützt werden sollen, die die Unternehmenskultur positiv beeinflussen. Außerdem ermöglicht sie eine Flexibilität in der Kostenbasis. Im neuen Vergütungsrahmenwerk besteht die variable Vergütung grundsätzlich aus zwei Elementen – einer „Gruppenkomponente“ und einer „individuellen Komponente“.

Ein wesentliches Ziel des neuen Vergütungsrahmenwerks ist insbesondere die Stärkung der Verknüpfung zwischen variabler Vergütung und der Konzernergebnisse. Um dies zu erreichen, hat der Vorstand die „Gruppenkomponente“ unmittelbar und für die Mitarbeiter nachvollziehbar an der Erreichung der Ziele der Strategie ausgerichtet und hat entschieden, die Fortschritte bei der Umsetzung ihrer strategischen Ziele auf Grundlage von vier Erfolgskennzahlen zu ermitteln, die wichtige Gradmesser für das Kapital-, Risiko-, Kosten- und Ertragsprofil der Bank darstellen: Harte Kernkapitalquote (CET 1-Quote) (Vollumsetzung), Verschuldungsquote, Bereinigte zinsunabhängige Aufwendungen (ohne NCOU & Postbank) und Eigenkapitalrendite nach Steuern, basierend auf dem durchschnittlichen materiellen Eigenkapital (Return on Tangible Equity, RoTE). Diese vier Kennzahlen sind für Aufsichtsbehörden, Investoren und die Öffentlichkeit relevant, da sie den Fortschritt der Bank bei der Umsetzung der Strategie belegen und so auch widerspiegeln, dass jeder Mitarbeiter zum Erfolg der Bank beiträgt.

Je nach Berechtigung kann die „individuelle Komponente“ als individuelle variable Vergütung oder als Recognition Award gewährt werden.

Während die „Gruppenkomponente“ mit der Gesamtperformance des Konzerns verknüpft ist, werden bei der individuellen variablen Vergütung zahlreiche finanzielle und nicht-finanzielle Faktoren berücksichtigt. Dazu gehören die jeweilige geschäftsbereichsbezogene Performance, die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters, der Vergleich mit dessen Referenzgruppe und Kriterien der Mitarbeiterbindung.

Das Recognition Award-Programm richtet sich an Mitarbeiter der unteren Hierarchieebenen im außertariflichen Bereich. Es soll die Möglichkeit bieten, außerordentliche Leistungen der Zielpopulation zeitnah und transparent anzuerkennen und zu belohnen. Es kommt daher in der Regel zwei Mal pro Jahr zur Anwendung.

Auch im neuen Vergütungsrahmenwerk wird variable Vergütung im laufenden Beschäftigungsverhältnis nicht garantiert.

Überblick über die Vergütungselemente