Deutsche Bank

Geschäftsbericht 2016

Vergütungsstruktur ab Januar 2017

  • Vereinfachung der Vergütungsstrukturen
  • Klare Bindung der Vergütung an vorab vereinbarte Ziele
  • Starker Fokus auf die Interessen der Aktionäre

Im Folgenden werden die Strukturen des ab dem Geschäftsjahr 2017 gültigen Vergütungssystems dargestellt. Dabei werden insbesondere die Änderungen zu dem bisher gültigen System aufgezeigt und die Gründe für die einzelnen Änderungen erläutert. Der Hauptversammlung wird im Mai 2017 die Möglichkeit gegeben, über die Billigung des geänderten Vergütungssystems Beschluss zu fassen.

Struktur und Vergütungselemente des neuen Vergütungssystems

Das ab Januar 2017 gültige Vergütungssystem besteht weiterhin aus erfolgsunabhängigen (fixen) und erfolgsabhängigen (variablen) Komponenten.

Erfolgsunabhängige Komponenten (fixe Vergütung)

Die fixe Vergütung wird erfolgsunabhängig gewährt und besteht aus dem Grundgehalt, den Beiträgen zur Altersversorgung sowie den „Sonstigen Leistungen“.

Bei der Bemessung der angemessenen Höhe des Grundgehaltes wurden verschiedene Faktoren berücksichtigt. Zunächst belohnt die Grundvergütung die grundsätzliche Übernahme des Mandates als Vorstand und die damit verbundene Gesamtverantwortung der einzelnen Vorstandsmitglieder. Darüber hinaus orientiert sich die Höhe an den im vergleichbaren Markt gezahlten Vergütungen. Im Rahmen des Marktvergleiches ist jedoch zu berücksichtigen, dass die regulatorischen Vorgaben nach der InstVV eine Obergrenze der variablen Vergütung von 200 % der fixen Vergütung vorsehen. Entsprechend muss die fixe Vergütung so bemessen sein, dass auch unter Berücksichtigung dieser Vorgaben eine wettbewerbsfähige und marktgerechte Vergütung sichergestellt werden kann. Die Umsetzung dieser regulatorischen Obergrenze erfolgte in der Bank bereits im Jahr 2014, infolge dessen die Grundvergütungen insgesamt entsprechend angehoben wurden und die Anhebungen in der Hauptversammlung im Mai 2014 mit großer Mehrheit beschlossen wurden.

Die InstVV eröffnet die Möglichkeit, Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung als fixe Vergütung zu definieren und so in die Bemessungsgrundlage zur Bestimmung des Verhältnisses zwischen fixen und variablen Vergütungsbestandteilen mit einzubeziehen. Der Aufsichtsrat überprüft die bisherige Zusagestruktur der Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung und passt diese gegebenenfalls an.

Daneben zählen die sogenannten „Sonstigen Leistungen“ zu den erfolgsunabhängigen Komponenten. Die Sonstigen Leistungen umfassen den geldwerten Vorteil von Sachbezügen wie Firmenwagen und Fahrergestellung, Versicherungsprämien, geschäftsbezogenen Repräsentationsaufwendungen und Sicherheitsmaßnahmen einschließlich der gegebenenfalls hierauf übernommenen Steuern sowie steuerpflichtigen Aufwandserstattungen.

Erfolgsabhängige Komponenten (variable Vergütung)

Für das Geschäftsjahr 2016 wurde der variable Teil der Vergütung um eine neue Komponente, den Division Performance Award, ergänzt. Diese neue Komponente sollte die Besonderheiten der im Vorstand vertretenen Geschäftsbereiche in den damit verknüpften Zielen aufzeigen und kompensieren. Die Änderung des Systems wurde von der Hauptversammlung im Mai 2016 nicht mehrheitlich gebilligt. In Bezug auf die neue Vergütungskomponente wurde kritisiert, dass die Strukturen dadurch noch komplexer und weniger transparent seien, die Einführung von Vergütungsbestandteilen nur für einen Teil des Vorstands nicht nachvollziehbar und die Verknüpfung der Komponente mit den zugrundeliegenden Zielen nicht überzeugend sei.

Der Aufsichtsrat hat die geäußerte Kritik zum Anlass genommen, die Strukturen der variablen Vergütung für 2017 deutlich zu vereinfachen und die Vergütung mit transparenten Leistungskriterien zu verknüpfen. Trotzdem erlaubt die Struktur, neben gemeinschaftlichen Zielen auch individuelle und divisionale Ziele zu vereinbaren und eine marktgerechte und wettbewerbsfähige Vergütung je nach Verantwortungsbereich zu erreichen und insoweit gleichzeitig auch den regulatorischen Anforderungen zu genügen.

Die gesamte variable Vergütung wird erfolgsabhängig gewährt. Sie besteht ab dem Geschäftsjahr 2017 aus einer Kurzfrist- und einer Langfristkomponente:

  • dem Short-Term Award und
  • dem Long-Term Award.

Short-Term Award (STA)

Der STA ist an die Erreichung von kurz- und mittelfristigen Zielen geknüpft. Bei den Zielen handelt es sich zum einen um gemeinschaftliche Ziele, die vom Vorstand in seiner Gesamtheit zu erreichen sind und zum anderen um individuelle Ziele, deren Erreichungsgrad für jedes Vorstandsmitglied individuell bestimmt wird.

Um die gemeinschaftlichen Ziele von den individuellen Zielen klar zu trennen, unterteilt sich der STA in zwei Komponenten,

  • die Gruppenkomponente und
  • die Individuelle Komponente.

Gruppenkomponente

Die vom Vorstand gemeinschaftlich zu erreichenden Ziele sind die Grundlage für die Bemessung der Gruppenkomponente als Teil des STA. Das wesentliche Ziel der Gruppenkomponente ist die Verbindung der variablen Vergütung für den Vorstand mit dem Gesamtergebnis der Bank.

Der Vorstand hat im Jahr 2016 beschlossen, einen Teil der variablen Vergütung für die außertariflichen Mitarbeiter der Bank stärker mit dem Konzernergebnis zu verknüpfen. Damit soll der Beitrag honoriert werden, den alle Mitarbeiter zu den Ergebnissen der Bank und den Erfolgen bei der Umsetzung der Strategie leisten. Die Vergütung für den Vorstand ist über ausgewählte Finanzkennziffern ebenfalls eng mit dem Erfolg der Bank verbunden. Der Aufsichtsrat hat entschieden, das Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder enger mit dem Vergütungssystem für die Mitarbeiter in Einklang zu bringen. Dies erfolgt dadurch, dass die Erfolgskennzahlen, die der Gruppenkomponente im Vergütungssystem für die Mitarbeiter zugrundeliegen, ab dem Jahr 2017 auch die Bezugsgröße für die Gruppenkomponente des STA darstellen.

Im Einklang mit den Zielen, die ursprünglich im Oktober 2015 bekanntgegeben wurden, sind vier Erfolgskennzahlen die Bezugsgröße für die Gruppenkomponente des STA, die wichtige Gradmesser für das Kapital-, Risiko-, Kosten- und Ertragsprofil der Bank darstellen.

Harte Kernkapitalquote (CET 1-Quote)

Das harte Kernkapital der Bank im Verhältnis zu ihren risikogewichteten Aktiva.

Verschuldensquote

Das Kernkapital der Bank als prozentualer Anteil ihrer Verschuldungsposition gemäß den Definitionen der CRR/CRD 4 Vorschriften.

Bereinigte zinsunabhängige Aufwendungen

Zinsunabhängige Aufwendungen insgesamt ohne Restrukturierungs- und Abfindungskosten, Aufwendungen für Rechtsstreitigkeiten, Wertminderungen des Geschäfts- oder Firmenwerts und der sonstigen immateriellen Vermögenswerte sowie Aufwendungen im Versicherungsgeschäft.

Eigenkapitalrendite nach Steuern, basierend auf dem durchschnittlichen materiellen Eigenkapital (RoTE)

Den Deutsche Bank-Aktionären zurechenbares Ergebnis nach Steuern, dividiert durch das durchschnittliche, den Deutsche Bank-Aktionären zurechenbare materielle Eigenkapital. Letzteres wird ermittelt, indem der Geschäfts- oder Firmenwert und sonstige immaterielle Vermögenswerte von dem den Deutsche Bank-Aktionären zurechenbaren Eigenkapital abgezogen werden.

Nach Abschluss eines Geschäftsjahres ermittelt der Aufsichtsrat, wie sich jede dieser Kennzahlen im Vergleich zu den veröffentlichten Zielgrößen entwickelt hat und leitet daraus einen Erreichungsgrad für jede Erfolgskennzahl ab.

Der Aufsichtsrat überprüft die Auswahl der Erfolgskennzahlen regelmäßig. Die vorgenannten vier Teilziele sind gleichgewichtet und fließen je nach Erreichungsgrad bis zu maximal 25 % in die Festlegung der Gruppenkomponente des STA ein. Wurden die auf den Kennziffern beruhenden Ziele im Beurteilungszeitraum nicht erreicht, kann der Aufsichtsrat zu dem Ergebnis kommen, dass eine Gruppenkomponente nicht zu gewähren ist.

Individuelle Komponente

Die individuelle Komponente des STA honoriert das Erreichen von kurz- und mittelfristigen individuellen und geschäftsbereichsbezogenen Zielen. Diese Ziele werden im Rahmen der Zielvereinbarung für das jeweilige Geschäftsjahr zur Leistungsbestimmung vom Aufsichtsrat festgelegt. Die maßgeblichen Ziele sollen die geltenden geschäftspolitischen und strategischen Ziele der Bank unterstützen und im Einklang mit dem Verantwortungsbereich des einzelnen Vorstandsmitglieds stehen. Berücksichtigt werden dabei nicht nur finanzielle Erfolge, sondern auch das Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Kunden im Rahmen der Geschäftstätigkeit. Als Ziele für die individuellen Komponenten können beispielsweise Ertragsentwicklungen im Jahresverlauf, projektbezogene Zielsetzungen, Diversity Ziele oder auch Entwicklungen in der Mitarbeiter- oder Kundenzufriedenheit sein.

Im Rahmen der jährlichen Zielvereinbarung werden für alle Ziele Kennziffern und/oder Kriterien festgelegt, aus denen sich der Erreichungsgrad der Ziele ableitet. Für ein Geschäftsjahr werden für jedes Vorstandsmitglied maximal drei Ziele festgelegt. Abhängig vom Erreichungsgrad der vorgenannten Ziele beträgt die Summe aus den individuellen und geschäftsbezogenen Zielen maximal 90 % der individuellen Komponente des STA. Lediglich über einen Anteil von 10 % der individuellen Komponente trifft der Aufsichtsrat zur Würdigung von besonderen, auch projektbezogenen Erfolgsbeiträgen im Laufe des Geschäftsjahres eine Ermessensentscheidung. Wurden die Ziele im Beurteilungszeitraum insgesamt verfehlt, kann der Aufsichtsrat zu dem Ergebnis kommen, dass eine individuelle Komponente nicht zu gewähren ist.

Minimum-, Ziel- und Maximumwerte

Abhängig vom Erreichungsgrad der vorgenannten Ziele beträgt die Summe aus Gruppen- und individueller Komponente maximal 40 % der gesamten variablen Vergütung. Somit ist gewährleistet, dass die individuellen Ziele nicht hauptsächlich die Höhe der variablen Vergütung bestimmen. Wurden die Ziele im Beurteilungszeitraum insgesamt verfehlt, kann der Aufsichtsrat zu dem Ergebnis kommen, dass ein STA nicht zu gewähren ist.

Long-Term Award (LTA)

Der Aufsichtsrat hat entschieden, bei der Bemessung der variablen Vergütung einen deutlichen Schwerpunkt auf die Erreichung von langfristigen Zielen zu setzen. Die Zielgröße des LTA hat daher einen Anteil von mindestens 60 % an der gesamten variablen Zielvergütung. Genau wie bei der Kurzfristkomponente legt der Aufsichtsrat gemeinschaftliche und/oder individuelle langfristige Ziele für die Vorstandsmitglieder fest. Der Grad der Zielerreichung leitet sich aus der Definition klarer Kennziffern und/oder Kriterien für diese Ziele ab, die am Anfang des Geschäftsjahres vereinbart werden.

der variablen Vergütung entfallen mindestens auf die Langfrist-Komponente

Der Aufsichtsrat legt für jedes Vorstandsmitglied insgesamt drei Ziele fest. Im Vergleich zum bisherigen Vergütungssystem wurde damit ein zusätzliches drittes Ziel in der Langfristkomponente hinzugefügt. Jedes Ziel fließt gleichgewichtig zu je 1/3 in die Bewertung des LTA ein.

Unverändert stellt die relative Wertentwicklung der Deutsche Bank-Aktie gegenüber ausgewählten Vergleichsinstituten ein Ziel im Rahmen des LTA dar. Mit diesem Ziel soll weiterhin eine nachhaltige Wertentwicklung der Deutsche Bank-Aktie gefördert werden. Allerdings wurde der Anteil dieses Ziels am LTA von bisher 2/3 auf 1/3 gesenkt, um eine bessere Balance zu schaffen. Die Langfristigkeit dieses Zieles wird durch die fortgeführte Berücksichtigung eines Dreijahresdurchschnitts der relativen Wertentwicklung der Deutsche Bank-Aktie (Relative Total Shareholder Return, RTSR) unterstützt. Der RTSR ergibt sich aus der Rendite der Deutsche Bank-Aktie (Total Shareholder Return) im Verhältnis zum Durchschnittswert der Aktienrenditen einer ausgewählten Vergleichsgruppe (in Euro gerechnet). Eingang in die Berechnung dieses Anteils am LTA findet das Mittel der jährlichen relativen Rendite der Deutsche Bank-Aktie für die drei letzten Geschäftsjahre (Vergütungsjahr sowie die beiden vorhergehenden Jahre). Ist der Dreijahresdurchschnitt der relativen Rendite der Deutsche Bank-Aktie größer als 100 %, dann erhöht sich der Wert des Award-Anteils proportional bis zu einer Obergrenze von 150 % der Zielgröße, das heißt, der Wert steigt um 1 % für jeden Prozentpunkt über 100 %. Der Wert vermindert sich jedoch überproportional, sofern der Dreijahresdurchschnitt der relativen Rendite geringer als 100 % ist. Liegt die berechnete relative Aktienrendite im Bereich von kleiner 100 % bis 80 %, mindert sich für jeden Prozentpunkt weniger der Wert des Award-Anteils um jeweils 2 Prozentpunkte. Im Bereich zwischen 80 % und 60 % verringert sich der Wert des Award-Anteils für jeden Prozentpunkt weniger um jeweils 3 Prozentpunkte. Überschreitet die relative Aktienrendite auf Dreijahressicht im Durchschnitt 60 % nicht, ist der Wert des Award-Anteils null.

Die Vergleichsgruppe zur Ermittlung der relativen Aktienrendite wird anhand der Kriterien grundsätzlich vergleichbarer Geschäftstätigkeit, vergleichbarer Größe und internationaler Präsenz ausgewählt. Der Aufsichtsrat hat die Vergleichsgruppe im Rahmen der Konzeption des neuen Vergütungssystems kritisch geprüft und entschieden, diese im Vergleich zu der bisher gültigen Gruppe anzupassen. Im Hinblick auf die Geschäftstätigkeit der Bank wurde beschlossen, die beiden auf das Investmentbanking ausgerichteten Finanzinstitute Goldman Sachs und Morgan Stanley aufgrund der unterschiedlichen Geschäftsstrategie im Vergleich zu einer Universalbank aus der Vergleichsgruppe herauszunehmen. Die insoweit verkleinerte Vergleichsgruppe wird jedoch durch die HSBC ergänzt, die auch für interne Benchmarking-Zwecke vergleichend herangezogen wird.

Die Vergleichsgruppe für den RTSR setzt sich damit aus folgenden Banken zusammen:

Peer Group der Deutschen Bank

Das zweite Ziel steht im Zusammenhang mit dem Wachstum und der Stärkung der Bank. Unter dem Begriff des organischen Kapitalwachstums auf Netto-Basis legt der Aufsichtsrat ein Ziel fest, das der Förderung diese Wachstums dient.

Das dritte Ziel stammt wie bisher aus der Kategorie „Culture & Clients“. Hier legt der Aufsichtsrat ein Ziel fest, dass im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur, der Kundenzufriedenheit oder dem Umgang mit Kunden steht. Hiermit soll nachhaltig auf die Entwicklung des bankinternen Umfelds abgestellt werden oder die Entwicklung der Kundenbeziehungen gefördert werden. Für das Geschäftsjahr 2017 hat der Aufsichtsrat erneut die Bewertung des Kontrollumfeldes im Deutsche Bank Konzern als Ziel für die Vorstände festgelegt.

Der Long-Term Award kann maximal 150 % der Zielgröße betragen.

Ziele
Die Ziele werden im Rahmen einer Zielvereinbarung zu Beginn eines Geschäftsjahres zur Leistungsbestimmung vom Aufsichtsrat festgelegt. Für alle Ziele werden Kennziffern und/oder Kriterien festgelegt, aus denen sich der Erreichungsgrad der Ziele transparent ableitet. Im Hinblick auf die gesamte variable Vergütung ist der Spielraum für diskretionäre Entscheidung auf ca. 3 bis 6 % stark begrenzt.

Nachfolgend wird die Zuordnung der Ziele zu den einzelnen Vergütungskomponenten dargestellt.

Maximale Gesamtvergütung

Die Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds unterliegt Obergrenzen. Die variable Vergütung wird aufgrund regulatorischer Vorgaben auf 200 % der fixen Vergütung beschränkt. Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat für die Gesamtvergütung für das Geschäftsjahr 2017 erneut eine Obergrenze in Höhe von 9,85 Mio € (Cap) festgesetzt. Dies bedeutet, dass selbst bei Zielerreichungsgraden, die zu höheren Vergütungen führen würden, die Vergütung auf maximal 9,85 Mio € begrenzt ist.

Eine detaillierte Darstellung der betraglichen Größen erfolgt in einer separaten Unterlage, die auf der Webseite der Bank bereitgestellt werden wird und die nicht Teil des Lagesberichts ist.