Deutsche Bank

Geschäftsbericht 2016

Vergütungsstruktur bis 2016

Die Struktur des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands wurde mit Wirkung für das Geschäftsjahr 2016 gegenüber dem in 2015 gültigen Vergütungssystem vom Aufsichtsrat geändert. Das geänderte Vergütungssystem folgt dabei der Neuordnung der Führungsstruktur der Bank. Mit Wirkung ab dem 1. Januar 2016 sind alle vier Unternehmensbereiche (Front Offices) direkt durch Mitglieder im Vorstand vertreten. Für die Vorstandsmitglieder mit Front-Office Verantwortung wurden die bisherigen Komponenten der variablen Vergütung durch den neu eingeführten „Division Performance Award“ ergänzt, um dadurch Markterfordernisse zu reflektieren und ein wettbewerbsfähiges Vergütungsniveau sicherzustellen. Über die Einführung dieser Komponente hinaus wurden die Ziel- und Maximalgrößen der variablen Vergütungskomponenten angepasst.

Vergütungsstruktur und Vergütungselemente

Das Vergütungssystem für das Geschäftsjahr 2016 besteht aus erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Komponenten.

Erfolgsunabhängige Komponenten (fixe Vergütung)

Die fixe Vergütung wird erfolgsunabhängig gewährt und besteht in erster Linie aus einem Grundgehalt und Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung.

in €

2016

2015

Grundgehalt

 

 

Co-Vorstandsvorsitzende

3.800.000

3.800.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder

2.400.000

2.400.000

in €

2016

2015

1

Diese Front-Office Bereiche fielen in 2015 in die Zuständigkeit der Co-Vorstandsvorsitzenden.

Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung

 

 

Co-Vorstandsvorsitzende

650.000

650.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder (CIB)1

2.000.000

0

Ordentliche Vorstandsmitglieder (GM/AM)1

1.000.000

0

Ordentliche Vorstandsmitglieder (PW&CC)

650.000

400.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder (Infrastruktur/Region)

400.000

400.000

Daneben zählen die sogenannten „Sonstigen Leistungen“ zu den erfolgsunabhängigen Komponenten. Die Sonstigen Leistungen umfassen den geldwerten Vorteil von Sachbezügen wie Firmenwagen und Fahrergestellung, Versicherungsprämien, geschäftsbezogenen Repräsentationsaufwendungen und Sicherheitsmaßnahmen einschließlich der gegebenenfalls hierauf übernommenen Steuern sowie steuerpflichtigen Aufwandserstattungen.

Erfolgsabhängige Komponenten (variable Vergütung)

Die variable Vergütung wird erfolgsabhängig gewährt. Sie besteht aus den drei Komponenten Annual Performance Award, Long-Term Performance Award und Division Performance Award.

Annual Performance Award („APA“)

Der APA honoriert das Erreichen der kurz- und mittelfristigen geschäfts- und unternehmenspolitischen Ziele der Bank, die im Rahmen der Zielvereinbarung für das jeweilige Geschäftsjahr zur Leistungsbestimmung festgelegt wurden. Berücksichtigt werden dabei nicht nur finanzielle Erfolge, sondern auch das Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Kunden im Rahmen der Geschäftstätigkeit. Im Rahmen der jährlichen Zielvereinbarung werden für alle Ziele Kennziffern und/oder Kriterien festgelegt, aus denen sich der Erreichungsgrad der Ziele ableitet.

Für das Geschäftsjahr 2016 wurden die folgenden und für alle Vorstandsmitglieder identischen konzernübergreifenden Ziele vereinbart:

  • Kategorie Kapital: Kernkapitalquote (Common Equity Tier-1 Ratio (CET 1)) und Verschuldungsquote,
  • Kategorie Kosten: Kosten-Ertrag-Relation (Cost-Income Ratio (CIR)),
  • Kategorie Kompetenzen: Wertbeitrag und
  • Kategorie Kultur/Kunden: Mitarbeiterzufriedenheit, Verhalten und Reputation.

Zur Bewertung der individuellen Leistungskomponente wurde mit jedem Vorstandsmitglied zusätzlich ein quantitatives Ziel aus den Kategorien Kapital/Kosten/Kompetenzen und ein qualitatives Ziel aus den Kategorien Kultur/Kunden vereinbart.

Abhängig vom Erreichungsgrad der vorgenannten Ziele beträgt die Summe aus konzernübergreifenden und individuell vereinbarten Zielen maximal 80 % des Gesamt-APA. Lediglich über den verbleibenden Anteil kann der Aufsichtsrat zur Würdigung von besonderen, auch projektbezogenen Erfolgsbeiträgen eine Ermessensentscheidung treffen. Bei Verfehlen der Ziele ist ein Annual Performance Award nicht zu gewähren.

Long-Term Performance Award (LTPA)

Die Höhe des LTPA bestimmt sich nach der relativen Rendite der Deutsche Bank-Aktie (Relative Total Shareholder Return, RTSR) im Dreijahresdurchschnitt gegenüber ausgewählten Vergleichsinstituten und orientiert sich durch die zusätzliche Berücksichtigung nicht finanzieller Parameter (sogenannter „Culture & Clients-Faktor“) auch daran, wie die Ziele erreicht werden.

Ist der Dreijahresdurchschnitt der relativen Rendite der Deutsche Bank-Aktie größer als 100 %, dann erhöht sich der Wert des Award-Anteils proportional bis zu einer Obergrenze von 150 % der Zielgröße. Der Wert vermindert sich jedoch überproportional, sofern der Dreijahresdurchschnitt der relativen Rendite geringer als 100 % ist. Überschreitet die relative Aktienrendite auf Dreijahressicht im Durchschnitt 60 % nicht, ist der Wert des Award-Anteils null.

Die Vergleichsgruppe setzt sich derzeit aus folgenden Banken zusammen: BNP Paribas, Société Générale, Barclays, Credit Suisse, UBS, Bank of America, Citigroup, Goldman Sachs, JP Morgan Chase und Morgan Stanley.

Das für alle Vorstandsmitglieder für das Geschäftsjahr 2016 gemeinschaftliche Ziel in der Rubrik „Culture & Client“-Faktor war die Schaffung eines robusten Kontrollumfeldes für den Deutsche Bank Konzern. Bei der Bewertung dieses Zieles mit „exzellent“ werden 150 % des „Culture & Client“-Zielwerts veranschlagt, bei „gut“ 100 %, bei „durchschnittlich“ 50 % und bei „unterdurchschnittlich“ fällt der Award-Anteil auf null.

Division Performance Award („DPA“)

Der DPA honoriert das Erreichen der kurz- und mittelfristigen geschäftspolitischen und strategischen Ziele der Bank, die im Rahmen der Zielvereinbarung für das jeweilige Geschäftsjahr zur Leistungsbestimmung festgelegt wurden. Die für die Bestimmung des DPA maßgeblichen Ziele sollen die geltenden geschäftspolitischen und strategischen Ziele der jeweiligen Division unterstützen und im Einklang mit der Geschäfts- und Risikostrategie sowie den individuellen Zielen, die für das Vorstandsmitglied unter Berücksichtigung seines Verantwortungsbereiches bestimmt werden, stehen.

Im Rahmen der jährlichen Zielvereinbarung werden für alle Ziele Kennziffern und/oder Kriterien festgelegt, aus denen sich der Erreichungsgrad der Ziele ableitet. Wurden die Ziele im Beurteilungszeitraum verfehlt, kann der Aufsichtsrat zu dem Ergebnis kommen, dass ein DPA nicht zu gewähren ist.

Gesamtvergütung

Nach Umsetzung der regulatorischen Vorgaben und auf Basis der vorgenannten einzelnen Vergütungskomponenten ergeben sich für das Geschäftsjahr 2016 die folgenden Werte für die Mitglieder des Vorstandes:

Gesamtvergütung / Ziel- und Maximalwerte

 

2016

2015

in €

Grund­gehalt

APA

LTPA

DPA

Gesamt­vergütung

Gesamt­vergütung

1

Diese Front-Office Bereiche fielen in 2015 in die Zuständigkeit der Co-Vorstandsvorsitzenden.

Co-Vorstandsvorsitzende

 

 

 

 

 

 

Zielwert

3.800.000

1.500.000

3.800.000

0

9.100.000

9.100.000

Maximum

3.800.000

3.000.000

5.700.000

0

12.500.000

12.500.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder (CIB)1

 

 

 

 

 

 

Zielwert

2.400.000

1.650.000

2.800.000

1.650.000

8.500.000

0

Maximum

2.400.000

3.300.000

4.200.000

3.300.000

13.200.000

0

Ordentliche Vorstandsmitglieder (GM/AM)1

 

 

 

 

 

 

Zielwert

2.400.000

1.200.000

2.200.000

1.200.000

7.000.000

0

Maximum

2.400.000

2.400.000

3.300.000

2.400.000

10.500.000

0

Ordentliche Vorstandsmitglieder (PW&CC)

 

 

 

 

 

 

Zielwert

2.400.000

800.000

1.800.000

800.000

5.800.000

5.800.000

Maximum

2.400.000

1.600.000

2.700.000

1.600.000

8.300.000

8.000.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder (Infrastruktur/Region)

 

 

 

 

 

 

Zielwert

2.400.000

1.000.000

2.400.000

0

5.800.000

5.800.000

Maximum

2.400.000

2.000.000

3.600.000

0

8.000.000

8.000.000

Die Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds unterliegt einer zusätzlichen Obergrenze von 9,85 Mio € (Cap), die vom Aufsichtsrat für die Gesamtvergütung für das Geschäftsjahr 2016 festgesetzt wurde. Dies bedeutet, dass selbst bei Zielerreichungsgraden, die zu höheren Vergütungen führen würden, die Vergütung auf maximal 9,85 Mio € begrenzt ist.