Deutsche Bank

Geschäftsbericht 2017

Mitarbeiter

Personalbestand im Konzern

Zum 31. Dezember 2017 beschäftigte die Bank insgesamt 97.535 Mitarbeiter, verglichen mit 99.744 zum 31. Dezember 2016. Wir berechnen unsere Mitarbeiterzahlen auf Basis von Vollzeitkräften, das heißt, Teilzeitkräfte sind in diesen Zahlen entsprechend der vereinbarten Arbeitszeit anteilig enthalten.

Die nachfolgende Tabelle zeigt die Anzahl unserer Vollzeitkräfte zum 31. Dezember 2017, 2016 und 2015.

Mitarbeiter1

31.12.2017

31.12.2016

31.12.2015

1

Vollzeitkräfte.

2

Vorwiegend USA.

Deutschland

42.526

44.600

45.757

Europa (ohne Deutschland), Mittlerer Osten und Afrika

23.543

24.062

23.767

Asien/Pazifik

20.861

20.099

20.144

Nordamerika2

10.358

10.611

10.842

Lateinamerika

247

373

595

Mitarbeiter insgesamt

97.535

99.744

101.104

Die Zahl unserer Mitarbeiter reduzierte sich im Jahr 2017 um 2.209 oder 2,2 % beeinflusst durch die Umsetzung der Ziele, die ursprünglich im Oktober 2015 bekanntgegeben wurden:

  • Deutschland (−2.073; −4,6 %) beeinflusst durch die Umsetzung der Restrukturierungsmaßnahmen, insbesondere in der Private & Commercial Bank und in den Infrastrukturfunktionen;
  • Nord Amerika (−254; −2.4 %) aufgrund von Reduktionen hauptsächlich in COO/GTO und Finance;
  • Latein Amerika (−126; −33,7 %) vor allem durch die Umsetzung unserer Lokationsstrategie;
  • EMEA ohne Deutschland (−518; −2,2 %) vor allem aufgrund von Reduktionen insbesondere in Italien, Polen, Luxemburg, Niederlande und Spanien;
  • Asien/Pazifik (+762; +3,8 %) insbesondere aufgrund des Insourcing von geschäftskritischen externen Rollen hauptsächlich im COO-Bereich sowie aufgrund der Verstärkung CIB bezogenen Infrastrukturfunktionen.

Mitarbeiter

31.12.2017

31.12.2016

31.12.2015

Corporate & Investment Bank

17,7 %

17,2 %

17,0 %

Private & Commercial Bank

44,5 %

45,2 %

46,1 %

Deutsche Asset Management

3,9 %

3,9 %

3,9 %

Non-Core Operations Unit

0,0 %

0,1 %

0,1 %

Infrastructure / Regional Management

33,9 %

33,6 %

32,9 %

  • Corporate & Investment Bank (+122; +0,7 %) insbesondere aufgrund der Verstärkung CIB bezogener Infrastrukturfunktionen, zum Teil in Zusammenhang mit dem Insourcing von externen Rollen;
  • Private & Commercial Bank (−1,584; −3,5 %) aufgrund von Reduktionen vor allem in Deutschland und in westeuropäischen Ländern;
  • Deutsche Asset Management (−86; −2,2 %). Grund war insbesondere die Veräußerung von Sal. Oppenheim in Luxemburg;
  • Non-Core Operations Unit (−116; −100,0 %) wurde geschlossen;
  • Infrastrukturbereiche (−545; −1,6 %) vor allem aufgrund von Reduktionen den meisten Bereichen, die teilweise kompensiert wurden durch das Insourcing von externen geschäftskritischen Rollen hauptsächlich im COO-Bereich sowie die Verstärkung von regulatorischen Funktionen, insbesondere Anti Financial Crime und Audit.

Labor Relations

In Deutschland werden tarifliche Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmervertretern und Arbeitgebervereinigungen bezüglich Gehalt und Benefits für die nicht leitenden Angestellten abgeschlossen. Viele Unternehmen in Deutschland, auch die Deutsche Bank AG sowie ihre wichtigsten Tochtergesellschaften, sind Mitglied einer Arbeitgebervereinigung und an Tarifverträge gebunden.

Jedes Jahr verhandelt der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e. V. die Tarifverträge neu, die für eine Vielzahl unserer Mitarbeiter gelten. Der aktuelle Vertrag wurde im Juli 2016 abgeschlossen und umfasst den Zeitraum ab Mai 2016. Nach fünf Monaten ohne Gehaltsanpassung erfolgt eine Gehaltssteigerung von 1,5 % ab Oktober 2016, eine zweite Gehaltssteigerung von 1,1 % ab Januar 2018 sowie eine weitere Gehaltssteigerung von 1,1 % ab November 2018. Der derzeitige Tarifvertrag hat eine Laufzeit bis zum 31. Januar 2019.

Der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e. V. verhandelt mit folgenden Gewerkschaften:

  • ver.di (Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft), im Juli 2001 hervorgegangen aus dem Zusammenschluss von fünf Gewerkschaften einschließlich der Deutschen Angestellten Gewerkschaft und der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen;
  • Deutscher Bankangestellten Verband (DBV – Gewerkschaft der Finanzdienstleister);
  • Deutscher Handels- und Industrieangestellten Verband (DHV – Die Berufsgewerkschaft);
  • Komba Gewerkschaft (nur relevant für Postbank);
  • DPVKom – Die Kommunikationsgewerkschaft (nur relevant für Postbank).

Das Gesetz verbietet, Arbeitnehmer bezüglich einer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft zu befragen. Deswegen kann die Deutsche Bank keinerlei Auskunft über die Anzahl an Gewerkschaftsmitgliedern in ihrer Belegschaft abgeben. Schätzungen nach sind etwa 15 % der Arbeitnehmer des Bankensektors Mitglied einer Gewerkschaft. Die Deutsche Bank schätzt, dass weniger als 15 % ihrer Angestellten in Deutschland gewerkschaftlich organisiert sind (ausgenommen Postbank, die traditionell einen sehr hohen gewerkschaftlichen Organisationsgrad von etwa 60 % hat). Weltweit schätzt die Bank den Organisationsgrad auf 15 % ihrer Arbeitnehmer (einschließlich Postbank, Organisationsgrad weltweit weniger als 25 %).

Am 31. Dezember 2017 waren 32 % der Beschäftigten der Postbank in Deutschland Beamte (Basis Vollzeitkräfte). Am 31. Dezember 2016 betrug dieser Anteil 32 %.

Leistungen an Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Unseren Mitarbeitern bieten wir eine Reihe von Plänen für Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Neben beitragsdefinierten Plänen gibt es Pläne, die in der Rechnungslegung als leistungsdefinierte Pläne gelten.

In unserem global koordinierten Rechnungslegungsprozess, in welchem wir leistungsdefinierte Pläne mit einem Barwert der Verpflichtung von mehr als 2 Mio € abdecken, werden die Bewertungen lokaler Aktuare in den einzelnen Ländern durch unseren globalen Aktuar überprüft.

Durch die Anwendung global einheitlicher Grundsätze zur Festlegung der ökonomischen und demografischen Bewertungsannahmen stellen wir sicher, dass diese bestmöglich geschätzten, unvoreingenommen gewählten und voneinander unabhängigen Parameter global konsistent sind.

Eine weitergehende Erörterung zu diesen Plänen ist im Konzernanhang des Finanzberichts unter Anhangangabe 36 „Leistungen an Arbeitnehmer“ zu finden.

Restrukturierung

In den verschiedenen Regionen kamen unterschiedliche Maßnahmen zur Anwendung. Der überwiegende Teil der Personalreduktion im Konzern konzentrierte sich auf die Region Deutschland (2.073 Mitarbeiter) und hängt mit der Umsetzung von Restrukturierungsmaßnahmen insbesondere in der Privat- und Firmenkundenbank (PCB) zusammen. Dagegen erhöhte sich in der Region Asien-Pazifik die Zahl der Mitarbeiter vor allem aufgrund der Internalisierung von geschäftskritischen externen Rollen insbesondere im Technologiebereich.

Rekrutierung von Talenten

Unsere Fluktuationsquote aufgrund von Arbeitnehmerkündigungen lag im Jahr 2017 bei 7,8 % (2016: 7,2 %). Der leichte Anstieg von 0,6 Prozentpunkten ist insbesondere auf eine erhöhte, aber dennoch im üblichen Rahmen liegende Fluktuation in den Operations-Zentren in den USA und in Rumänien zurückzuführen.

Im Jahr 2017 lagen die Schwerpunkte bei der Einstellung von unbefristet beschäftigten Mitarbeitern daher bei der Ersatzbeschaffung in den Front-Office-Bereichen und in den Operations-Zentren sowie dem wachsenden Bedarf in den regulatorischen Bereichen (z.B. Anti-Financial Crime, Audit und Compliance). Darüber hinaus konzentrierten sich die Einstellungsaktivitäten auf die Internalisierung externer Rollen (1.446 Mitarbeiter), vornehmlich in der IT, sowie der Rekrutierung von 1.235 jungen Nachwuchskräften, davon 619 Hochschulabsolventen (2016: 813) sowie 616 neue Auszubildende in Deutschland ein (2016: 741).

Bankinterne Karrieremobilität fördern

Die bankinterne Mobilität ist für die Deutsche Bank von entscheidender Bedeutung, um qualifizierte und talentierte Mitarbeiter zu binden und deren Erfahrung und fachliche Kompetenz in der Bank zu halten. Daher wurde das Konzept der internen Karriereentwicklung weiter detailliert und in die Organisation eingebettet. Wir streben an, offene Stellen auf allen Hierarchieebenen vorrangig mit geeigneten internen Kandidaten zu besetzen. Offene Stellen werden gemäß der Rekrutierungsrichtlinie der Bank zunächst für mindestens zwei Wochen intern ausgeschrieben. Erst nach Abschluss des Auswahlprozesses für interne Bewerber können auch externe Kandidaten gesucht werden.

Indem unsere Bank bei der Besetzung offener Stellen vorrangig interne Kandidaten berücksichtigt, sollen von Restrukturierungsmaßnahmen betroffene Mitarbeiter gezielt unterstützt werden, neue Einsatzmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens finden können. Dadurch werden bereichsübergreifende Wechsel stärker gefördert und vereinfacht, und Mitarbeiter könen ihre Fähigkeiten und Erfahrungen weiter ausbauen und vielfältige Karrierewege innerhalb der Bank vornehmen. Das unterstützt den Einzelnen in seiner internen Karriereentwicklung, und unserer Organisation gelingt es, wichtiges Wissen und stete Erfahrung in der Bank zu halten. Die Förderung der bankinternen Mobilität trägt überdies zur Reduktion von Abfindungs- und Rekrutierungskosten bei.

Im Jahresverlauf 2017 übernahmen 10.479 Mitarbeiter (exklusive Postbank) beziehungsweise 13,1 % der Belegschaft eine andere Stelle, und damit auch eine andere Rolle innerhalb des Konzerns, Dabei übernahmen 4.731 Officer (also Mitarbeiter mit den Titeln Managing Director, Director, Vice President, Assistant Vice President, Associate) und 3.042 Non-Officer (Mitarbeiter ohne Titel) neue Funktionen und Aufgaben in ihrem jeweiligen Geschäftsbereich, während 1.762 Officer und 944 Non-Officer bereichsübergreifend wechselten. Die Anzahl der bereichsübergreifenden Stellenwechsel stieg im Vergleich zu 2016 um 21 %.

Ganzheitliche Leistung

Der Leistungssteuerungsansatz der Deutschen Bank besteht aus drei wesentlichen Komponenten: (1) Erwartungen und Ziele zu Beginn des Jahres festlegen, (2) unterjährige Gespräche führen und Rückmeldung geben sowie (3) eine abschließende Leistungsbeurteilung vornehmen.

„Ganzheitliche Leistung“ steht für einen integrierten Ansatz, um die Leistung und Entwicklung unserer Mitarbeiter zu steuern. Das Konzept wurde im März 2017 in allen Geschäfts- und Infrastrukturbereichen umgesetzt. Der Ansatz basiert auf regelmäßigen und konstruktiven Gesprächen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Damit reagiert die Bank auf die Ergebnisse externer Studien und interner Mitarbeiterbefragungen. Die Mitarbeiter wünschen sich häufigere, dafür aber weniger formale Gespräche mit ihrer Führungskraft über die eigene Leistung und Entwicklung. Darüber hinaus motiviert es Mitarbeiter, wenn sie genau wissen, was von ihnen erwartet wird und wie sie persönlich zur Strategie und Gesamtleistung der Bank beitragen können.

Im Jahr 2017 vereinbarten 71,3 % der Berechtigten einer individuellen variablen Vergütung ihre Ziele und 93 % aller Mitarbeiter bestätigten, dass sie sich der Erwartungen ihrer Rolle bewusst sind. 99 % der betroffenen Mitarbeiter absolvierten den Zielvereinbarungsprozess.

Vielfalt und Teilhabe

Im Jahr 2017 hat die Bank die Förderung von Frauen im Unternehmen fortgesetzt. Mit einem Frauenanteil von 35 % im Aufsichtsrat zum Jahresende 2017 erfüllt die Deutsche Bank die seit 2015 gültige gesetzliche Vorgabe zur Geschlechterquote von 30 % für börsennotierte und mitbestimmungspflichtige deutsche Unternehmen.

Der Aufsichtsrat hatte der Bank bereits 2015 das Ziel gesetzt, bis zur Jahresmitte 2017 mindestens ein weibliches Mitglied in den Vorstand aufzunehmen. Mit zwei Frauen im Vorstand hat die Bank dies umgesetzt. Zum Ende des Jahres 2017 waren 18,0 % der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands der Deutschen Bank weiblich (2016: 15,7 %). Auf der zweiten Ebene unterhalb des Vorstands betrug der Anteil 19,6 % (2016: 19,5 %). Die Bank hat sich selbst anspruchsvolle Ziele für diese beiden Hierarchieebenen nach Maßgabe der gesetzlichen Anforderungen in Deutschland gesetzt. Sie liegt mit der Umsetzung dieser Ziele für 2017, das heißt mit 17 % beziehungsweise 21 %, gut im Plan.

Im Jahr 2011 verpflichteten wir uns freiwillig, den Anteil weiblicher Führungskräfte bis Ende 2018 weltweit deutlich zu erhöhen. Zwischen 2011 und 2017 ist die Anzahl der weiblichen Managing Directors und Directors um 15 % gestiegen. Im Jahr 2017 betrug der Anteil dieser Mitarbeiterinnen 21,9 %, (2016: 21,3 %). Der Anteil der weiblichen Officer belief sich 2017 auf insgesamt 33,3 % (2016: 32,8 %).

Auch im Jahr 2017 wurde die Deutsche Bank in den Bloomberg Financial Services Gender-Equality Index (BFGEI) aufgenommen. Der Index enthält Unternehmen, die sich für die Chancengleichheit der Geschlechter einsetzen und stellt Investoren sowie Unternehmen standardisierte Daten bereit – über den Anteil von Männern und Frauen in der Belegschaft, die Personalpolitik der Unternehmen, spezifische Zusatzleistungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie das externe gesellschaftliche Engagement. Die Deutsche Bank ist eines von nur zwei DAX30-Unternehmen, die in diesen globalen Index aufgenommen sind.

Unsere Bank engagiert sich für die Belange lesbischer, schwuler, bi-, trans- oder intersexueller (LGBTI) Menschen und beteiligt sich an entsprechenden Initiativen. Sie verpflichtete sich als eines der ersten Unternehmen, den UN-Verhaltenskodex gegen die Diskriminierung von Lesben, Schwulen, bisexuellen, trans- und intergeschlechtlichen Menschen (LGBTI) anzuwenden. In Deutschland zeigte sie auch explizit ihre Unterstützung für das Gesetz, das homosexuelle mit heterosexuellen Paaren rechtlich gleichstellt und eine Ehe für gleichgeschlechtliche Paare ermöglicht.

Für ihr Engagement erhielt die Deutsche Bank 2017 im 15. Jahr in Folge die Höchstwertung von 100 Punkten im jährlichen Corporate Equality Index der Human Rights Campaign.

Digitalisierung

Ein Kernelement der Strategie der Bank sind Investitionen in die Digitalisierung. Diese betreffen nicht nur das Kundengeschäft der Bank, sondern wirken sich auch auf die operativen Prozesse und die Arbeitsweise der Mitarbeiter aus. Die Digitalisierung ist daher auch ein zentraler Ansatzpunkt im Rahmen der strategischen Ausrichtung und Planung rund um alle Personalthemen: Personalprozesse werden zunehmend automatisiert, Mitarbeiter werden ermutigt und aufgefordert, neue digitale Fähigkeiten und Kompetenzen zu entwickeln.

Um die vielfältigen Aspekte und Perspektiven dieses Wandels aufzuzeigen, hat der Personalbereich unserer Bank im August 2017 eine neue Serie mit dem Titel „Enabling the Bank‘s Digital Transformation“ eingeführt. Mit einer Reihe von WebEx-Sessions wurde so ein gemeinsames Verständnis geschaffen, was im Detail die Digitalisierung für den Personalbereich und für die Bank insgesamt bedeutet. Es wurde eine audiovisuelle Bibliothek aufgebaut, die einen Überblick über Trends, Technik und die digitale Herausforderung in der Personalpolitik bietet und stetig anwächst.

Ausgewählte Personalkennzahlen

Einige ausgewählte Personalkennzahlen sind unten angefügt. Nähere Informationen zu Personalkennzahlen, den strategischen HR-Prioritäten der Deutschen Bank sowie Entwicklungen und Erfolgen in der Personalarbeit sind im Personalbericht 2017 der Bank zu finden.

 

31.12.2017

31.12.2016

31.12.2015

1

Ohne Gesellschaften außerhalb des Deutsche Bank Corporate Title-Systems, insbesondere Postbank. DB Investment Services in 2016 erstmals einbezogen.

2

Ohne Postbank.

3

Gesundheitsquote: 100 - ((Summe Krankheitstage x 100) / Summe Sollarbeitstage); Deutschland ohne insbesondere Postbank; DB Investment Services in 2016 erstmals einbezogen.

Weibliche Mitarbeiter (abgeleitet aus globalen Corporate Titles, Vollzeitkräfte)1

 

 

 

Weibliche Managing Directors und Directors

21,9 %

21,3 %

20,5 %

Weibliche Officer

33,3 %

32,8 %

32,5 %

Weibliche Non-Officer

55,8 %

55,6 %

55,5 %

Weibliche Mitarbeiter insgesamt

41,6 %

41,5 %

41,7 %

Alter (in %, Kopfzahl)

 

 

 

bis 29 Jahre

16,2 %

17,1 %

18,4 %

30 - 39 Jahre

30,1 %

29,9 %

29,7 %

40 - 49 Jahre

27,7 %

28,2 %

28,6 %

Über 49 Jahre

26,0 %

24,8 %

23,3 %

Teilzeit-Mitarbeiter (in % am Gesamtpersonal)

 

 

 

Deutschland

24,4 %

23,7 %

23,9 %

Europa (ohne Deutschland), Naher Osten und Afrika

6,5 %

6,2 %

6,1 %

Nord- und Südamerika

0,4 %

0,4 %

0,3 %

Asien-Pazifik

0,2 %

0,2 %

0,2 %

Teilzeit-Mitarbeiter insgesamt

13,0 %

12,9 %

13,1 %

Auszubildenden-Quote in Deutschland

3,6 %

3,9 %

4,0 %

 

 

 

 

 

2017

2016

2015

Commitment-Index2

 

 

 

Deutschland

51 %

52 %

53 %

Europa (ohne Deutschland), Naher Osten und Afrika

55 %

59 %

63 %

Nord- und Südamerika

54 %

61 %

67 %

Asien-Pazifik

67 %

68 %

75 %

Commitment-Index insgesamt

57 %

58 %

63 %

Fluktuationsquote aufgrund von Arbeitnehmerkündigungen

 

 

 

Deutschland

2,0 %

1,8 %

1,6 %

Europa (ohne Deutschland), Naher Osten und Afrika

8,5 %

7,0 %

7,5 %

Nord- und Südamerika

13,0 %

11,3 %

11,2 %

Asien-Pazifik

16,8 %

17,1 %

18,3 %

Fluktuationsquote aufgrund von Arbeitnehmerkündigungen insgesamt

7,8 %

7,2 %

7,3 %

Gesundheitsquote (in %)3

94,2 %

94,3 %

94,8 %