Deutsche Bank

Geschäftsbericht 2017

Struktur der Gesamtvergütung

Unser Vergütungsrahmenwerk strebt an, dass die Anreize für nachhaltige Leistung über alle Ebenen der Deutschen Bank einheitlich angewandt werden und erhöht außerdem die Transparenz bei Vergütungsentscheidungen und deren Auswirkung auf Aktionäre und Mitarbeiter. Das Rahmenwerk ermöglicht eine angemessene Balance zwischen fixer und variabler Vergütung, welche zusammen die Gesamtvergütung bilden.

Wir haben 2016 eine sogenannte „Referenz-Gesamtvergütung“ für alle Mitarbeiter eingeführt, die ein Referenzwert für deren jeweilige Position ist und unseren Mitarbeitern eine Orientierung bezüglich der fixen und variablen Vergütung bietet. Die tatsächliche individuelle Gesamtvergütung kann der Referenz-Gesamtvergütung entsprechen oder diese über- oder unterschreiten, je nach Tragfähigkeit für den Konzern und nach der Erfüllung der Leistungserwartungen auf Ebene des Konzerns, der Division oder des einzelnen Mitarbeiters, die im Ermessen der Deutschen Bank festgestellt werden.

Die fixe Vergütung entlohnt die Mitarbeiter entsprechend ihren Qualifikationen, Erfahrungen und Kompetenzen sowie den Anforderungen, der Bedeutung und dem Umfang ihrer Funktion. Die angemessene Höhe der fixen Vergütung wird unter Berücksichtigung des marktüblichen Vergütungsniveaus für jede Rolle sowie auf Basis interner Vergleiche und geltender regulatorischer Vorgaben bestimmt. Sie trägt entscheidend dazu bei, dass wir die richtigen Mitarbeiter gewinnen und binden können, um unsere strategischen Ziele zu erreichen. Für die Mehrzahl unserer Mitarbeiter stellt die fixe Vergütung den primären Vergütungsbestandteil dar: Ihr Anteil an der Gesamtvergütung liegt bei über 50 %. Diese Ausrichtung ist für viele Geschäftsbereiche angemessen und wird auch künftig eines der Hauptmerkmale der Gesamtvergütung sein.

Variable Vergütung ermöglicht es, zwischen individuellen Leistungsbeiträgen zu differenzieren und Verhaltensweisen durch monetäre Anreizsysteme zu unterstützen, welche die Unternehmenskultur positiv beeinflussen können. Außerdem ermöglicht sie dem Konzern, Kosten flexibel zu steuern. Die variable Vergütung besteht grundsätzlich aus zwei Elementen – einer „Gruppenkomponente der variablen Vergütung“ und einer „individuellen Komponente der variablen Vergütung“. Die individuelle Komponente der variablen Vergütung wird entweder als „individuelle variable Vergütung“, grundsätzlich ab der Stufe Vice President (VP) und höher oder als Anerkennungsprämie („Recognition Award“) gewährt, grundsätzlich bis zur Stufe Assistant Vice President (AVP) und darunter. Unter unserem Vergütungsrahmenwerk gibt es weiterhin keine Garantien für eine variable Vergütung im laufenden Beschäftigungsverhältnis.

Überblick über die wichtigsten Elemente des Vergütungsrahmenwerkes

Die Gruppenkomponente der variablen Vergütung basiert auf einem der übergreifenden Ziele des Vergütungsrahmenwerks – einer stärkeren Verknüpfung zwischen variabler Vergütung und den Konzernergebnissen. Entsprechend hat der Vorstand die „Gruppenkomponente der variablen Vergütung“ unmittelbar und für die Mitarbeiter nachvollziehbar an der Erreichung der strategischen Ziele der Deutschen Bank ausgerichtet. Zur Ermittlung der Fortschritte bei der Umsetzung dieser Ziele werden vier Erfolgskennzahlen („Key Performance Indicators“ – „KPIs“) genutzt: Harte Kernkapitalquote (Vollumsetzung), Verschuldungsquote, Bereinigte zinsunabhängige Aufwendungen sowie Eigenkapitalrendite nach Steuern, basierend auf dem durchschnittlichen materiellen Eigenkapital. Diese vier KPIs stellen wichtige Gradmesser für das Kapital-, Risiko-, Kosten- und Ertragsprofil unserer Bank dar und bilden die nachhaltige Leistung der Deutschen Bank ab.

Die Individuelle variable Vergütung berücksichtigt zahlreiche finanzielle und nichtfinanzielle Faktoren. Dazu gehören das jeweilige Ergebnis des Geschäftsbereichs, die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters, der Vergleich mit dessen Referenzgruppe und Überlegungen zur Mitarbeiterbindung.

Die Anerkennungsprämie („Recognition Award“) bietet die Möglichkeit, außergewöhnliche Beiträge von Mitarbeitern der unteren Hierarchieebenen zeitnah und transparent anzuerkennen und zu belohnen. Das Volumen des Recognition Award-Programms ist unmittelbar an die fixe Vergütung für die berechtigte Mitarbeiterpopulation geknüpft und wird in der Regel zwei Mal jährlich auf Basis eines bereichsinternen Nominierungsprozesses ausgezahlt.

Die Gesamtvergütung wird durch Zusatzleistungen („Benefits“) ergänzt, die sich an Betriebszugehörigkeit und Seniorität orientieren können, aber nicht direkt an die Leistung gekoppelt sind. Sie werden im Einklang mit der jeweiligen lokalen Marktpraxis sowie den lokalen Vorschriften und Anforderungen gewährt. Recognition Awards und Benefits (einschließlich der Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung) sind nicht Bestandteil der Referenz-Gesamtvergütung eines Mitarbeiters.