Deutsche Bank

Geschäftsbericht 2017

Struktur der variablen Vergütung

Unsere Vergütungsstrukturen sind so gestaltet, dass der langfristige Erfolg unserer Mitarbeiter und unserer Bank gefördert wird. Während ein Teil der variablen Vergütung direkt ausgezahlt wird, wird durch diese Vergütungsstrukturen gewährleistet, dass die Auszahlung eines angemessenen Teils aufgeschoben wird, um die Ausrichtung an der nachhaltigen Wertentwicklung des Konzerns sicherzustellen.

Wir sind der Überzeugung, dass die Verwendung von Aktien oder aktienbasierten Instrumenten für aufgeschobene variable Vergütung ein wirksames Mittel sind, um Vergütung mit der nachhaltigen Leistung der Deutschen Bank und den Interessen der Aktionäre in Einklang zu bringen. Durch die Verwendung von Deutsche Bank-Aktien wird der Wert der variablen Vergütung für die Mitarbeiter unmittelbar mit dem Kurs der Deutsche Bank-Aktie über den Zurückbehaltungszeitraum und die Haltefrist verknüpft.

Wie weiter unten ausgeführt, werden wir weiterhin über die regulatorischen Vorgaben bezüglich des Anteils der aufgeschobenen Vergütung als auch bezüglich der Mindestdauer des Anwartschaftszeitraums hinausgehen. Wir gewährleisten, dass Mitarbeiter mit geringerer Vergütung nicht unnötigerweise einer Zurückbehaltung unterliegen, während wir gleichzeitig sicherstellen, dass ein angemessener Anteil der variablen Vergütung einkommensstarker Mitarbeiter aufgeschoben gewährt wird. Dies bedeutet grundsätzlich, dass bei einer variablen Vergütung in Höhe von oder oberhalb von 150.000 € (bei MRTs 50.000 €) der Anteil aufgeschobener variabler Vergütung in Abhängigkeit zur Höhe der variablen Vergütung steigt. Für Material Risk Takers wird im Durchschnitt ein höherer Anteil der variablen Vergütung aufgeschoben gewährt, als es die Mindestanforderungen der InstVV von 40 % (60 % für das Senior Management) erfordern.

Überblick über Vergütungsinstrumente 2017

Art der Vergütung

Beschreibung

Begünstigte

Anwartschafts­zeitraum

Haltefrist

Anteil

N/A – Nicht anwendbar

1

Für bestimmte AIFMD/UCITS Mitarbeiter: Employee Investment Plan („EIP“). Dabei handelt es sich um in bar zu erfüllende Anwartschaften, die von dem Wert der durch den Unternehmensbereich verwalteten Fonds abhängt.

2

In Hinblick auf für das Performance-Jahr 2017 gewährte variable Vergütung wird „Senior Management“ als „Senior Leadership Cadre“ der Deutschen Bank definiert. Dieser umfasst die Berichtsebene unter dem Vorstand der Deutsche Bank AG (ohne nicht-strategische Rollen), Vorstandsmitglieder/Geschäftsführer von bedeutenden Instituten (ohne Deutsche Bank AG und Postbank AG für die jeweils eigene Vergütungssysteme gelten) sowie weitere Führungskräfte der höchsten Ebene, die die langfristige Stärke und den Erfolg der Deutschen Bank beeinflussen und diesen sicherstellen sollen. Sämtliche unter Senior Management gefassten Mitarbeiter werden zudem als Material Risk Takers eingestuft.

Barvergütung

Sofort fällige Barkomponente

Alle berechtigten Mitarbeiter

N/A

N/A

MRTs: 50 % der sofort fälligen variablen Vergütung
Alle anderen Mitarbeiter: 100 % der sofort fälligen variablen Vergütung

Equity Upfront Award („EUA“)

Sofort fällige Aktienkomponente: Der Wert des EUA hängt von der Kursentwicklung der Deutsche Bank-Aktie ab

Alle MRTs mit variabler Vergütung >= 50.000 €

N/A

12 Monate

50 % der sofort fälligen variablen Vergütung

Restricted Incentive Award („RIA“)1

Nicht aktienbasierte Komponente (aufgeschobene Barvergütung)

Alle Mitarbeiter mit aufgeschobener variabler Vergütung

Unverfallbarkeit pro rata über vier Jahre

N/A

50 % der aufgeschobenen variablen Vergütung

Restricted Equity Award („REA“)1

Aufgeschobene Aktienkomponente: Der Wert des REA hängt während der Anwartschafts- und Haltefrist von der Kursentwicklung der Deutsche Bank-Aktie ab

Alle Mitarbeiter mit aufgeschobener variabler Vergütung2

Unverfallbarkeit pro rata über vier Jahre
Senior Management: 4,5 Jahre Cliff-Vesting

6 Monate für MRTs

50 % der aufgeschobenen variablen Vergütung

Zusätzlich zum oben ausgeführten konzernweiten Ansatz haben wir entschieden, einen strengeren Ansatz in Bezug auf die variable Vergütung von Directors und Managing Directors in der Unternehmens- und Investmentbank zu verfolgen: Der effektive Schwellenwert für aufgeschobene Vergütung für diese Mitarbeiter liegt bei 130.000 € (bei MRTs 50.000 €) und der Anteil der aufgeschoben gewährten Vergütung erhöht sich mit steigender Gesamtvergütung grundsätzlich schneller als bei anderen Mitarbeitern, um die variable Vergütung dieser Gruppe noch enger mit dem nachhaltigen Erfolg des Konzerns zu verknüpfen. Außerdem erhalten diejenigen Directors und Managing Directors, deren fixe oder variable Vergütung 500.000 € überschreitet, 100 % ihrer variablen Vergütung in aufgeschobener Form.

Unseren Mitarbeitern ist es nicht erlaubt, aufgeschobene Vergütungsbestandteile zu verkaufen, zu verpfänden, weiterzugeben oder zu übertragen. Sie dürfen keinerlei Transaktionen eingehen, die zum Ziel haben, variable Vergütung abzusichern, beispielsweise indem sie bei aktienbasierten Komponenten das Risiko von Kursschwankungen ausgleichen. Unsere Personal- und Compliance-Bereiche arbeiten eng zusammen, um die Transaktionen unserer Mitarbeiter zu überwachen und sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter diese Anforderung erfüllen.