Deutsche Bank

Geschäftsbericht 2017

Vergütungsstruktur seit Januar 2017

  • Transparente Vergütungsstrukturen
  • Klare Bindung der Vergütung an vorab vereinbarte Ziele
  • Starker Fokus auf die Interessen der Aktionäre
Struktur und Vergütungselemente des Vergütungssystems

Das seit Januar 2017 gültige Vergütungssystem besteht aus erfolgsunabhängigen (fixen) und erfolgsabhängigen (variablen) Komponenten.

Erfolgsunabhängige Komponenten (fixe Vergütung)

Die fixe Vergütung wird erfolgsunabhängig gewährt und besteht aus der Grundvergütung, den Beiträgen zur Altersversorgung sowie den „Sonstigen Leistungen“.

Die Grundvergütung beträgt für den Vorstandsvorsitzenden 3,4 Mio € im Jahr. Die stellvertretenden Vorstandsvorsitzenden erhalten eine Grundvergütung von 3,0 Mio € im Jahr. Die Grundvergütung der für den Geschäftsbereich CIB verantwortlichen Vorstandsmitglieder beträgt 3,0 Mio €, die der übrigen ordentlichen Vorstandmitglieder 2,4 Mio € im Jahr.

Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat in 2017 beschlossen, eine optionale Funktionszulage einzuführen. Diese kann Vorstandsmitgliedern gezahlt werden, denen über ihren Verantwortungsbereich innerhalb des Vorstands hinaus zusätzliche Aufgaben und eine besondere Verantwortung übertragen werden. Die Zulage kann maximal 100 % des festen Grundgehalts betragen und wird solange gezahlt, wie dem Vorstandsmitglied die zusätzlichen Aufgaben und die besondere Verantwortung übertragen sind.

Bei der Bemessung der angemessenen Höhe des Grundgehaltes wurden verschiedene Faktoren berücksichtigt. Zunächst entlohnt die Grundvergütung die grundsätzliche Übernahme des Mandates als Vorstand und die damit verbundene Gesamtverantwortung der einzelnen Vorstandsmitglieder. Darüber hinaus orientiert sich die Höhe an den im vergleichbaren Markt gezahlten Vergütungen. Im Rahmen des Marktvergleiches ist jedoch zu berücksichtigen, dass die regulatorischen Vorgaben nach der InstVV in Verbindung mit Paragraph 25a Absatz 5 KWG eine Obergrenze der variablen Vergütung von 200 % der fixen Vergütung vorsehen. Entsprechend muss die fixe Vergütung so bemessen sein, dass auch unter Berücksichtigung dieser Vorgaben eine wettbewerbsfähige und marktgerechte Vergütung sichergestellt werden kann. Die Umsetzung dieser regulatorischen Obergrenze erfolgte in der Bank bereits im Jahr 2014.

Die InstVV eröffnet die Möglichkeit, Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung als fixe Vergütung zu definieren und so in die Bemessungsgrundlage zur Bestimmung des Verhältnisses zwischen fixen und variablen Vergütungsbestandteilen mit einzubeziehen. Der jährliche Betrag zur betrieblichen Altersversorgung beträgt für den Vorstandsvorsitzenden 650.000 €, für die Vorstandsmitglieder, welche die Geschäftsbereiche AM und CIB verantworten, 1.000.000 € und für die anderen ordentlichen Vorstandsmitglieder 650.000 €.

Daneben zählen die sogenannten „Sonstigen Leistungen“ zu den erfolgsunabhängigen Komponenten. Die Sonstigen Leistungen umfassen den geldwerten Vorteil von Sachbezügen wie Firmenwagen und Fahrergestellung, Versicherungsprämien, geschäftsbezogenen Repräsentationsaufwendungen und Sicherheitsmaßnahmen einschließlich der gegebenenfalls hierauf übernommenen Steuern sowie steuerpflichtigen Aufwandserstattungen.

Erfolgsabhängige Komponenten (variable Vergütung)

Das für das Jahr 2016 geltende Vergütungssystem sah drei Komponenten (Annual Performance Award (APA), Long-Term Performance Award (LTPA) und Division Performance Award (DPA)) vor, aus denen sich die variable Vergütung zusammensetzte. Der APA sollte das Erreichen der kurz- und mittelfristigen geschäfts- und unternehmenspolitischen Ziele der Bank honorieren. Berücksichtigt wurden dabei nicht nur finanzielle Erfolge, sondern auch das Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Kunden im Rahmen der Geschäftstätigkeit. Der LTPA bestimmte sich nach der relativen Rendite der Deutsche Bank-Aktie im Dreijahresdurchschnitt gegenüber ausgewählten Vergleichsinstituten und berücksichtigte darüber hinaus nicht finanzielle Parameter (sogenannter „Culture & Clients-Faktor“). Mit dem DPA sollte auf die Besonderheiten ausschließlich der Geschäftsbereiche eingegangen werden.

Für das Jahr 2017 wurde das Vergütungssystem mit dem Ziel angepasst, die Strukturen der variablen Vergütung deutlich zu vereinfachen und die Vergütung mit transparenten Leistungskriterien zu verknüpfen. Trotzdem erlaubt die Struktur, neben gemeinschaftlichen Zielen auch individuelle und divisionale Ziele zu vereinbaren und eine marktgerechte und wettbewerbsfähige Vergütung je nach Verantwortungsbereich zu erreichen und insoweit gleichzeitig auch den regulatorischen Anforderungen zu genügen.

Die gesamte variable Vergütung wird erfolgsabhängig gewährt. Sie besteht ab dem Geschäftsjahr 2017 aus einer Kurzfrist- und einer Langfristkomponente:

  • dem Short-Term Award und
  • dem Long-Term Award.

Short-Term Award (STA)

Der STA ist an die Erreichung von kurz- und mittelfristigen Zielen geknüpft. Bei den Zielen handelt es sich zum einen um gemeinschaftliche Ziele, die vom Vorstand in seiner Gesamtheit zu erreichen sind und zum anderen um individuelle Zielen, deren Erreichungsgrad für jedes Vorstandsmitglied individuell bestimmt wird.

Um die gemeinschaftlichen Ziele von den individuellen Ziele klar zu trennen, unterteilt sich der STA in zwei Komponenten,

  • die Gruppenkomponente und
  • die Individuelle Komponente.

Gruppenkomponente

Die vom Vorstand gemeinschaftlich zu erreichenden Ziele sind die Grundlage für die Bemessung der Gruppenkomponente als Teil des STA. Das wesentliche Ziel der Gruppenkomponente ist die Verbindung der variablen Vergütung für den Vorstand mit dem Gesamtergebnis der Bank.

Der Vorstand hat im Jahr 2016 beschlossen, einen Teil der variablen Vergütung für die außertariflichen Mitarbeiter der Bank stärker mit dem Konzernergebnis zu verknüpfen. Damit soll der Beitrag honoriert werden, den alle Mitarbeiter zu den Ergebnissen der Bank und den Erfolgen bei der Umsetzung der Strategie leisten. Die Vergütung für den Vorstand ist über ausgewählte Finanzkennziffern ebenfalls eng mit dem Erfolg der Bank verbunden. Der Aufsichtsrat hat entschieden, das Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder enger mit dem Vergütungssystem für die Mitarbeiter in Einklang zu bringen. Dies erfolgt dadurch, dass die Erfolgskennzahlen, die der Gruppenkomponente im Vergütungssystem für die Mitarbeiter zugrunde liegen, seit dem Jahr 2017 auch die Bezugsgröße für die Gruppenkomponente des STA darstellen.

Im Einklang mit der Strategie sind vier Erfolgskennzahlen die Bezugsgröße für die Gruppenkomponente des STA, die wichtige Gradmesser für das Kapital-, Risiko-, Kosten- und Ertragsprofil der Bank darstellen.

Harte Kernkapitalquote (CET1-Quote)

Das harte Kernkapital der Bank im Verhältnis zu ihren risikogewichteten Aktiva.

Verschuldungsquote (Leverage Ratio)

Das Kernkapital der Bank als prozentualer Anteil ihrer Verschuldungsposition gemäß den Definitionen der CRR/CRD4 Vorschriften.

Bereinigte zinsunabhängige Aufwendungen

Zinsunabhängige Aufwendungen insgesamt ohne Restrukturierungs- und Abfindungskosten, Aufwendungen für Rechtsstreitigkeiten sowie Wertminderungen des Geschäfts- oder Firmenwerts und der sonstigen immateriellen Vermögenswerte.

Eigenkapitalrendite nach Steuern, basierend auf dem durchschnittlichen materiellen Eigenkapital (RoTE)

Den Deutsche Bank-Aktionären zurechenbares Ergebnis nach Steuern, dividiert durch das durchschnittliche, den Deutsche Bank-Aktionären zurechenbare materielle Eigenkapital. Letzteres wird ermittelt, indem der Geschäfts- oder Firmenwert und sonstige immaterielle Vermögenswerte von dem den Deutsche Bank-Aktionären zurechenbaren Eigenkapital abgezogen werden.

Der Aufsichtsrat überprüft die Auswahl der Erfolgskennzahlen regelmäßig. Die vorgenannten vier Teilziele sind gleichgewichtet und fließen je nach Erreichungsgrad bis zu maximal 25 % in die Festlegung der Gruppenkomponente des STA ein. Wurden die auf den Kennziffern beruhenden Ziele im Beurteilungszeitraum nicht erreicht, kann der Aufsichtsrat zu dem Ergebnis kommen, dass eine Gruppenkomponente nicht zu gewähren ist.

Individuelle Komponente

Die individuelle Komponente des STA honoriert das Erreichen von kurz- und mittelfristigen individuellen und geschäftsbereichsbezogenen Zielen. Diese Ziele werden im Rahmen der Zielvereinbarung für das jeweilige Geschäftsjahr zur Leistungsbestimmung vom Aufsichtsrat festgelegt. Die maßgeblichen Ziele sollen die geltenden geschäftspolitischen und strategischen Ziele der Bank unterstützen und im Einklang mit dem Verantwortungsbereich des einzelnen Vorstandsmitglieds stehen. Berücksichtigt werden dabei nicht nur finanzielle Erfolge, sondern auch das Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Kunden im Rahmen der Geschäftstätigkeit. Als Ziele für die individuelle Komponente können beispielsweise Ertragsentwicklungen im Jahresverlauf, projektbezogene Zielsetzungen, Diversity Ziele oder auch Entwicklungen in der Mitarbeiter- oder Kundenzufriedenheit sein.

Im Rahmen der jährlichen Zielvereinbarung werden für alle Ziele Kennziffern und/oder Kriterien festgelegt, aus denen sich der Erreichungsgrad der Ziele ableitet. Für ein Geschäftsjahr werden für jedes Vorstandsmitglied maximal drei Ziele festgelegt. Abhängig vom Erreichungsgrad der vorgenannten Ziele beträgt die Summe aus den individuellen und geschäftsbereichsbezogenen Zielen maximal 90 % der individuellen Komponente des STA. Lediglich über einen Anteil von 10 % der individuellen Komponente trifft der Aufsichtsrat zur Würdigung von besonderen Erfolgsbeiträgen im Laufe des Geschäftsjahres eine Ermessensentscheidung. Wurden die Ziele im Beurteilungszeitraum insgesamt verfehlt, kann der Aufsichtsrat zu dem Ergebnis kommen, dass eine individuelle Komponente nicht zu gewähren ist.

Minimum-, Ziel- und Maximumwerte

Abhängig vom Erreichungsgrad der vorgenannten Ziele beträgt die Summe aus Gruppen- und individueller Komponente maximal 40 % der gesamten variablen Vergütung. Somit ist gewährleistet, dass die individuellen Ziele nicht hauptsächlich die Höhe der variablen Vergütung bestimmen. Wurden die Ziele im Beurteilungszeitraum insgesamt verfehlt, kann der Aufsichtsrat zu dem Ergebnis kommen, dass ein STA nicht zu gewähren ist.

 

2017

in €

Minimum

Zielwert

Maximum

1

STA: Short-Term Award.

Vorstandsvorsitzender

 

 

 

Gruppenkomponente

0

500.000

1.000.000

Individuelle Komponente

0

1.400.000

2.800.000

STA gesamt1

0

1.900.000

3.800.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder

 

 

 

Gruppenkomponente

0

500.000

1.000.000

Individuelle Komponente (von-bis)

0

800.000

1.600.000

 

0

bis 1.400.000

bis 2.800.000

STA gesamt (von-bis)

0

1.300.000

2.600.000

 

0

bis 1.900.000

bis 3.800.000

Long-Term Award (LTA)

Der Aufsichtsrat hat entschieden, bei der Bemessung der variablen Vergütung einen deutlichen Schwerpunkt auf die Erreichung von langfristigen Zielen zu setzen. Die Zielgröße des LTA hat daher einen Anteil von mindestens 60 % an der gesamten variablen Zielvergütung. Genau wie bei der Kurzfristkomponente legt der Aufsichtsrat gemeinschaftliche und/oder individuelle langfristige Ziele für die Vorstandsmitglieder fest. Der Grad der Zielerreichung leitet sich aus der Definition klarer Kennziffern und/oder Kriterien für diese Ziele ab, die am Anfang des Geschäftsjahres vereinbart werden.

der variablen Vergütung entfallen mindestens auf die Langfrist-Komponente

Der Aufsichtsrat legt für jedes Vorstandsmitglied insgesamt drei Ziele fest. Jedes Ziel fließt gleichgewichtig zu je 1/3 in die Bewertung des LTA ein. Für 2017 hat der Aufsichtsrat für alle Vorstandsmitglieder die folgenden drei gemeinschaftlichen Ziele festgelegt.

Die relative Wertentwicklung der Deutsche Bank-Aktie gegenüber ausgewählten Vergleichsinstituten stellt ein Ziel im Rahmen des LTA dar. Mit diesem Ziel soll weiterhin eine nachhaltige Wertentwicklung der Deutsche Bank-Aktie gefördert werden. Die Langfristigkeit dieses Zieles wird durch die fortgeführte Berücksichtigung eines Dreijahresdurchschnitts der relativen Wertentwicklung der Deutsche Bank-Aktie (Relative Total Shareholder Return, RTSR) unterstützt. Der RTSR ergibt sich aus der Rendite der Deutsche Bank-Aktie (Total Shareholder Return) im Verhältnis zum Durchschnittswert der Aktienrenditen einer ausgewählten Vergleichsgruppe (in Euro gerechnet). Eingang in die Berechnung dieses Anteils am LTA findet das Mittel der jährlichen relativen Rendite der Deutsche Bank-Aktie für die drei letzten Geschäftsjahre (Vergütungsjahr sowie die beiden vorhergehenden Jahre). Ist der Dreijahresdurchschnitt der relativen Rendite der Deutsche Bank-Aktie größer als 100 %, dann erhöht sich der Wert des Award-Anteils proportional bis zu einer Obergrenze von 150 % der Zielgröße, das heißt, der Wert steigt um 1 % für jeden Prozentpunkt über 100 %. Der Wert vermindert sich jedoch überproportional, sofern der Dreijahresdurchschnitt der relativen Rendite geringer als 100 % ist. Liegt die berechnete relative Aktienrendite im Bereich von kleiner 100 % bis 80 %, mindert sich für jeden Prozentpunkt weniger der Wert des Award-Anteils um jeweils 2 Prozentpunkte. Im Bereich zwischen 80 % und 60 % verringert sich der Wert des Award-Anteils für jeden Prozentpunkt weniger um jeweils 3 Prozentpunkte. Überschreitet die relative Aktienrendite auf Dreijahressicht im Durchschnitt 60 % nicht, ist der Wert des Award-Anteils null.

Die Vergleichsgruppe zur Ermittlung der relativen Aktienrendite wird anhand der Kriterien grundsätzlich vergleichbarer Geschäftstätigkeit, vergleichbarer Größe und internationaler Präsenz ausgewählt. Der Aufsichtsrat überprüft die Zusammensetzung der Vergleichsgruppe regelmäßig.

Die Vergleichsgruppe für den RTSR setzt sich im Jahr 2017 aus folgenden Banken zusammen:

Peer Group der Deutschen Bank

Das zweite Ziel steht im Zusammenhang mit dem Wachstum und der Stärkung der Bank. Unter dem Begriff des organischen Kapitalwachstums auf Netto-Basis legt der Aufsichtsrat ein Ziel fest, das der Förderung dieses Wachstums dient. Für die Feststellung des Kapitalwachstum-Werts wird der Faktor „Organisches Kapitalwachstum“ berechnet. Das Organische Kapitalwachstum bezeichnet den Saldo der folgenden (auch in der Konzern-Eigenkapitalveränderungsrechnung berichteten) Veränderungen im Geschäftsjahr dividiert durch das den Deutsche Bank-Aktionären zurechenbaren Eigenkapital per 31.12. des vorangegangenen Geschäftsjahres:

  • Gesamtergebnis, nach Steuern
  • Coupons auf Zusätzliche Eigenkapitalbestandteile, nach Steuern
  • Neubewertungsgewinne/-verluste (–) in Bezug auf leistungsdefinierte Versorgungszusagen, nach Steuern
  • Optionsprämien und sonstige Veränderungen aus Optionen auf Deutsche Bank-Aktien
  • Gewinne/Verluste aus dem Verkauf Eigener Aktien

Damit spielen „anorganische“ Veränderungen des Eigenkapitals, insbesondere die Zahlung einer Dividende oder eine Kapitalerhöhung, für die Erreichung des Ziels keine Rolle.

Das dritte Ziel stammt wie bisher aus der Kategorie „Culture & Clients“. Hier legt der Aufsichtsrat ein Ziel fest, das im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur, der Kundenzufriedenheit oder dem Umgang mit Kunden steht. Hiermit soll nachhaltig auf die Entwicklung des bankinternen Umfelds abgestellt werden oder die Entwicklung der Kundenbeziehungen gefördert werden. Für das Geschäftsjahr 2017 hat der Aufsichtsrat erneut die Bewertung des Kontrollumfelds im Deutsche Bank Konzern als Ziel für die Vorstände festgelegt.

Der Long-Term Award kann maximal 150 % der Zielgröße betragen.

Ziele

Die Ziele werden im Rahmen einer Zielvereinbarung zu Beginn eines Geschäftsjahres zur Leistungsbestimmung vom Aufsichtsrat festgelegt. Für alle Ziele werden Kennziffern und/oder Kriterien festgelegt, aus denen sich der Erreichungsgrad der Ziele transparent ableitet. Im Hinblick auf die gesamte variable Vergütung ist der Spielraum für diskretionäre Entscheidung auf ca. 3 bis 6 % stark begrenzt.

Nachfolgend wird die Zuordnung der Ziele zu den einzelnen Vergütungskomponenten dargestellt.

Maximale Gesamtvergütung

Gesamtvergütung / Ziel- und Maximalwerte

 

2017

2016

 

Grund­gehalt

STA1

LTA2

Gesamt­vergütung

Gesamt­vergütung

in €

 

Gruppen­komponente

Individuelle Komponente

 

 

 

1

STA: Short-Term Award.

2

LTA: Long-Term Award.

Vorstandsvorsitzender

 

 

 

 

 

 

Zielwert

3.400.000

500.000

1.400.000

3.400.000

8.700.000

9.100.000

Maximum

3.400.000

1.000.000

2.800.000

5.100.000

12.300.000

12.500.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder (CIB)

 

 

 

 

 

 

Zielwert

3.000.000

500.000

1.400.000

2.800.000

7.700.000

8.500.000

Maximum

3.000.000

1.000.000

2.800.000

4.200.000

11.000.000

13.200.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder (PCB)

 

 

 

 

 

 

Zielwert

2.400.000

500.000

1.100.000

2.800.000

6.800.000

5.800.000

Maximum

2.400.000

1.000.000

2.200.000

4.200.000

9.800.000

8.300.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder (Deutsche AM)

 

 

 

 

 

 

Zielwert

2.400.000

500.000

1.300.000

2.800.000

7.000.000

7.000.000

Maximum

2.400.000

1.000.000

2.600.000

4.200.000

10.200.000

10.500.000

Ordentliche Vorstandsmitglieder (Infrastruktur/Region)

 

 

 

 

 

 

Zielwert

2.400.000

500.000

800.000

2.800.000

6.500.000

5.800.000

Maximum

2.400.000

1.000.000

1.600.000

4.200.000

9.200.000

8.000.000

Die Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds unterliegt zusätzlichen Obergrenzen. Die variable Vergütung wird aufgrund regulatorischer Vorgaben auf 200 % der fixen Vergütung beschränkt. Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat für die Gesamtvergütung für das Geschäftsjahr 2017 erneut eine Obergrenze in Höhe von 9,85 Mio € (Cap) festgesetzt. Dies bedeutet, dass selbst bei Zielerreichungsgraden, die zu höheren Vergütungen führen würden, die Vergütung auf maximal 9,85 Mio € begrenzt ist. Die gegebenenfalls befristet gewährte Funktionszulage wird auf die Obergrenze nicht angerechnet.